LES POUR ET LES CONTRE

L’horaire flexible : est-ce vraiment bénéfique?

Légende: Recommandation de notre expert

Conseiller-expert:

Marie-Hélène GILBERT,
Professeure adjointe en management,
Université Laval

Rédacteurs:

France ST-HILAIRE, professeure agrégée en gestion des ressources humaines, Université de Sherbrooke
Maude VILLENEUVE, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke
Stéphanie BÉRUBÉ, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke
Rébecca LEFEBVRE, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke
Michel PÉRUSSE, professeur associé, Université de Sherbrooke

Cette initiative a été rendue possible grâce à une collaboration avec l’Université de Sherbrooke.

Au travail comme dans leur vie personnelle, les salariés doivent accomplir de multiples tâches. L’horaire flexible est l’une des mesures de soutien offertes aux salariés par certaines organisations afin qu’ils puissent mieux composer avec les exigences de leurs deux sphères de vie. Cette mesure est-elle vraiment bénéfique?

Pour répondre à cette question, nous avons effectué une interprétation vulgarisée de l’étude de Spieler et ses collègues publiée en 2017 qui avait pour objectif de mieux comprendre l’influence de l’horaire flexible sur le bien-être affectif des salariés.

Les chercheurs ont étudié deux processus pour répondre à l’objectif de mieux comprendre les liens entre l’horaire flexible et le bien-être affectif des salariés.

  • Perméabilité des frontières entre le travail et la vie personnelle =

degré d’empiétement de la vie personnelle sur le travail et inversement

  • Atteinte des objectifs =

nombre de tâches effectuées pour le travail ou pour la vie personnelle

Les chercheurs ont cherché à savoir comment l’horaire flexible influence la perméabilité des frontières entre le travail et la vie personnelle chez les salariés ainsi que leur niveau de bien-être affectif. Ils ont aussi cherché à connaitre le rôle que joue l’atteinte des objectifs des salariés dans cette relation.

Qu’entend-on par : horaire flexible?

L’horaire flexible réfère à la marge de manœuvre dont disposent les salariés pour gérer eux-mêmes leur horaire de travail. Celle-ci peut varier, allant d’une forme étendue à une forme plus restreinte.

Forme étendue

Gérer son horaire de façon comlètement autonome

Forme restreinte
Gérer son horaire de façon encadrée

  • Le salarié décide de l’heure à laquelle il arrive et de l’heure à laquelle il part, selon ses besoins.
  • Le manager permet au salarié d’arriver et de partir à l’intérieur d’une plage horaire prédéterminée (p. ex. : entre 7 h et 9 h le matin)
  • Le salarié décide de ses moments de pause.
  • Le manager permet au salarié de prendre sa pause selon une plage horaire déterminée (p. ex. : de 10 h à 10 h 15 le matin).

Bien-être effectif

On parle de bien-être affectif des salariés lorsque leurs états positifs (p. ex. : être détendu, serein ou exalté) l’emportent sur leurs états négatifs (p. ex. : être nerveux, agacé ou déprimé).

Que révèlent les résultats de l’étude?

Les pour et les contre de l’horaire flexible

MÉTHODE
L’article présente les résultats de deux études.

Étude 1

  • 150 salariés
  • 75 % étaient des femmes
  • 40 ans
  • Allemagne
  • Emplois similaires au sein d’une même organisation dans le secteur bancaire
  • Utilisation d’une même politique d’horaire flexible

Étude 2

  • 608 salariés
  • 63 % étaient des femmes
  • 44 ans
  • Allemagne
  • Emplois de bureau variés dans différents secteurs d’activités
  • Utilisation de politiques variées d’horaire flexible

Pendant deux semaines de travail consécutives, les salariés ont eu à remplir quotidiennement un questionnaire qui a permis d’analyser les liens entre l’horaire flexible et leur bien-être affectif.

LES POUR

Perméabilité des frontières et niveau de bien-être

Selon l’étude 1 et 2, l’horaire flexible a contribué à :

  1. ce que les tâches du travail des salariés empiètent moins sur celles de leur vie personnelle
  2. ce qu’un plus grand niveau de bien-être soit ressenti le soir même

Piste d’interprétation

L’horaire flexible a permis d’accomplir un plus grand nombre de tâches personnelles comparativement aux tâches liées au travail.

La sphère familiale est particulièrement sensible au conflit travail – vie personnelle et sa protection apparaît davantage liée au bien-être affectif des salariés

Perméabilité des frontières et niveau de bien-être

Selon l’étude 2 seulement, l’horaire flexible a contribué à:

  1. ce que les tâches de la vie personnelle empiètent moins sur celles du travail
  2. ce qu’un plus grand niveau de bien-être soit ressenti jusqu’au lendemain.

Piste d’interprétation

Les résultats de l’étude 2 peuvent s’expliquer par :

  1. un échantillon composé de participants provenant de secteurs variés avec différentes politiques d’horaire flexible.
  2. la nature variée des emplois, qui peut influencer à la hausse l’utilisation de l’horaire flexible si les objectifs de travail concernent des projets complexes et de longue haleine.

L’atteinte des objectifs

Selon les études 1 et 2 :
Une utilisation occasionnelle de l’horaire flexible a permis aux salariés d’effectuer plus de tâches personnelles.  

Piste d’interprétation

Utiliser occasionnellement l’horaire flexible permet aux salariés de réduire leurs heures de travail pour certaines journées afin de s’acquitter de tâches personnelles.

LES CONTRE

L’atteinte des objectifs

Selon les études 1 et 2, une utilisation continue  de l’horaire flexible :

  1. n’a pas permis aux salariés d’effectuer plus de tâches personnelles que lors d’une utilisation occasionnelle et;
  2. a fait en sorte que les salariés ont effectué moins de tâches pour le travail.

Piste d’interprétation

Parce que les salariés ne respectent pas une routine établie, l’utilisation continue d’un horaire flexible requiert des aptitudes d’organisation et une coordination efficace avec les personnes impliquées (p. ex. : manager, collègues, famille). Par ailleurs, il est possible que certains salariés aient un plus grand nombre de tâches personnelles à accomplir (p. ex. : être proche aidant), puisant ainsi dans leur niveau d’énergie disponible pour les tâches du travail.

Parce qu’il faut toujours interpréter une étude avec prudence
Seule la perception des salariés a été utilisée pour mesurer la perméabilité de leurs frontières entre le travail et la vie personnelle, leur niveau de bien-être affectif et l’atteinte de leurs objectifs. Les chercheurs suggèrent d’intégrer, dans des recherches futures, la perception des individus impliqués (conjoint, manager) ainsi que des mesures plus objectives (p. ex. : mesures physiologiques, telles que les fréquences cardiaques). De plus, les chercheurs soulèvent qu’il serait intéressant de se pencher sur les pratiques d’environnement de travail flexible (télétravail) pour en mesurer les bienfaits. Le fait de varier davantage les secteurs d’activités ainsi que la culture des participants permettrait aussi une plus grande généralisation des résultats.

Pistes d’action pour les employeurs

Que peuvent retirer les organisations des résultats de cette étude?

L’horaire flexible est une pratique bénéfique pour favoriser des frontières entre la vie personnelle et le travail ainsi que pour augmenter le bien-être affectif de vos salariés. Pour favoriser l’atteinte des objectifs de travail, vos managers doivent faire preuve de prudence et encourager une utilisation occasionnelle plutôt que continue de l’horaire flexible.

COMMENT FAVORISER L’HORAIRE FLEXIBLE?

Piste d’action

  • Encourager vos salariés à respecter une routine, et à s’écarter de celle-ci seulement lorsque nécessaire.

Précision

  • Une routine permet à vos salariés de coordonner de manière plus efficace leurs ressources (manager, collègues, famille), qui savent  davantage à quoi s’attendre concernant leur horaire. Pour vos salariés qui ne peuvent pas respecter une routine, il est suggéré de structurer leur temps de travail.

Exemple pour un manager

  • Votre manager demande à vos salariés d’être présents sur les lieux de travail tous les jeudis soir pour accueillir les clients.
  • Votre manager demande à vos salariés d’être présents sur les lieux de travail pour une période fixe dans la journée.

 

Exemple pour un salarié

  • Le conjoint de votre salarié sait qu’il doit aller chercher les enfants à la garderie le jeudi soir.
  • Votre salarié est présent sur les lieux de travail tous les jours ouvrables entre 9 h et 12 h.

 

 

Piste d’action

  • Former vos salariés à l’établissement et à l’atteinte d’objectifs.

Précision

  • Apprendre aux salariés à se fixer des objectifs concrets et à adopter des méthodes de travail pour les atteindre.

Exemple pour un manager

  • Votre manager accompagne vos salariés dans l’établissement d’objectifs spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes et temporellement définis (SMART).

Exemple pour un salarié

  • Votre salarié libère une plage de travail entre 13 h et 15 h pour atteindre son objectif d’effectuer 10 appels de sollicitation d’ici la fin de la journée.

Piste d’action

  • Former vos salariés au remodèlement d’emploi* et encourager son utilisation.

Précision

  • Apprendre aux salariés à moduler des éléments de leur travail (tâches, relations avec leurs collègues, perception de leur emploi) dans le but d’augmenter leur sentiment de contrôle sur la manière d’effectuer leur travail, de sorte que celui-ci réponde davantage à leurs aptitudes et à leurs besoins personnels.

Exemple pour un manager

  • Votre manager amène vos salariés à réfléchir sur les meilleures périodes de la journée pour réaliser un travail exigeant du point de vue cognitif.

Exemple pour un salarié

  • Votre salarié rédige son rapport en début de journée puisque cette période est favorable à son niveau de concentration et d’énergie.

Piste d’action

  • Former vos salariés sur l’auto-efficacité et adopter des pratiques de gestion favorisant leur sentiment de compétence.

Précision

  • Aider vos salariés à développer le sentiment qu’ils sont capables d’atteindre leurs objectifs (plus leurs objectifs sont atteints, plus vos salariés se sentent efficaces à atteindre des objectifs plus complexes).

Exemple pour un manager

  • Votre manager rencontre vos salariés une fois par semaine pour leur offrir une rétroaction constructive sur leur travail.

 

Exemple pour un salarié

  • Votre salarié demande conseil à ses collègues ou à son manager avant de commencer la rédaction de son rapport. De cette manière, il se sent plus apte à réaliser cette tâche.

 

* Clarification de notre experte : Le remodèlement d’emploi réfère à la prise d’initiatives, par les employés, pour améliorer leur travail, notamment en optimisant leurs ressources et en diminuant leurs contraintes.

POUR CITER CETTE INTERPRÉTATION SCIENTIFIQUE GLOBAL-WATCH

Gilbert, M.-H., St-Hilaire, F., Villeneuve, M., Bérubé, S., Lefebvre, R., Pérusse, M. (2018). L’horaire flexible : est-ce vraiment bénéfique? Interprétation scientifique Global-Watch disponible au www.global-watch.com

POUR CITER L’ARTICLE ORIGINAL DES AUTEURS DE L’ÉTUDE

Spieler, I., Scheibe, S., Stamov-Roßnagel, C., & Kappas, A. (2017). Help or Hindrance? Day-level Relationships Between Flextime Use, Work–nonwork Boundaries, and Affective Well-being. Journal of Applied Psychology, 102(1), 67‑87.

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