POURQUOI CETTE ÉTUDE DEVRAIT-ELLE ATTIRER VOTRE ATTENTION?

Lorsque l’intimidation au travail s’immisce dans la vie personnelle

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Légende: Recommandation de notre expert

Conseiller-expert:

François COURCY,
Professeur titulaire au département de psychologie,
Université de Sherbrooke

Rédacteurs:

France ST-HILAIRE, professeure agrégée en gestion des ressources humaines, Université de Sherbrooke
Maude VILLENEUVE, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke
Stéphanie BÉRUBÉ, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke
Rébecca LEFEBVRE, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke
Marie-Hélène GILBERT, professeure adjointe, Université Laval
Michel PÉRUSSE, professeur associé, Université de Sherbrooke

Cette initiative a été rendue possible grâce à une collaboration avec l’Université de Sherbrooke.

Si nous savons que les obstacles rencontrés dans la vie personnelle des salariés ne sont pas sans conséquence sur leur travail et sur toute l’organisation, qu’en est-il pour leur vie personnelle lorsqu’ils sont victimes d’intimidation au travail? Voici des résultats de recherche inédits sur le cercle vicieux de l’intimidation au travail.

L’étude de Rodríguez-Muñoz et ses collègues, publiée en 2017, est l’une des premières études à montrer que l’intimidation au travail a des effets non seulement sur le salarié lui-même et l’organisation, mais également sur son entourage personnel.

Dans cette étude, les chercheurs se sont demandé si l’intimidation au travail, le détachement psychologique et la détresse affective avaient des conséquences ou influençaient les conflits vécus entre les salariés et leurs conjoints, ainsi si cela avait des effets sur leur satisfaction conjugale?

Qu’entend-on par : intimidation au travail?

Bien qu’aucune définition ne fasse consensus, l’intimidation au travail réfère à l’imposition par la force d’actes non désirés, répétés et négatifs amenant un ou plusieurs salariés à se soumettre à la volonté de l’intimidateur ou à devoir se défendre.

Ces actes peuvent se manifester sous la forme :

  • d’attaques personnelles (critiques ou insultes);
  • de gestes ou de comportements inappropriés au bon déroulement du travail d’une personne (rétention de l’information).

 

Cas 1 – un salarié envers son manager

Un salarié menace verbalement son manager de quitter son emploi s’il n’acquiesce pas à ses demandes non justifiées entourant son augmentation salariale. Lorsque le manager lui demande d’exécuter des tâches, le salarié réitère à maintes reprises sa menace et n’accomplit pas les tâches demandées.

Cas 2 – un manager envers son salarié

Un manager impose, de façon répétée, des mesures administratives et disciplinaires à l’un de ses salariés pour des manquements qu’il n’a pas commis (retards au travail, refus de collaboration avec les collègues et vnon-respect des règles de santé et sécurité).

Que révèlent les résultats de l’étude?

En présence d’intimidation au travail :
  • les salariés ont été moins en mesure de se détacher psychologiquement du travail.
    L’intimidation au travail est un facteur de stress interpersonnel. Il peut entraîner une difficulté à se détacher psychologiquement.
  • les salariés ont ressenti plus d’émotions liées à la détresse affective.
    L’intimidation au travail diminue les ressources personnelles des salariés (capacités d’action) et contribue ainsi à augmenter leur détresse affective. Investir ses ressources pour faire face à l’intimidation pendant la journée de travail peut laisser moins de ressources disponibles pour les interactions à la maison avec le conjoint. Les salariés possédant moins de ressources sont moins en mesure de résoudre les problèmes associés aux situations stressantes.

 

 

En présence d’intimidation au travail et de détresse affective:
  • les salariés et leurs conjoints ont constaté plus de conflits et les salariés ont qualifié leur relation conjugale comme étant moins satisfaisante.
    La détresse affective générée par l’intimidation au travail peut affecter négativement l’humeur des salariés. Les conjoints qui passent beaucoup de temps avec les salariés victimes d’intimidation au travail sont empathiques envers eux, et sont donc plus affectés par leurs émotions liées à la détresse affective. L’intimidation au travail est également susceptible d’affecter les interactions des salariés avec leurs conjoints, ce qui peut expliquer la présence de conflits à la maison et la diminution de la satisfaction des salariés quant à leur relation conjugale.

 

Importance:
  • … du conjoint comme source de soutien social
    Le soutien social représente l’un des plus puissants facteurs de protection lorsque des salariés sont soumis à un stress important ou qu’ils vivent de la détresse affective. Une relation conjugale affectée par l’intimidation d’un salarié le privera peu à peu de l’une des principales sources de soutien, entraînant ainsi un cercle vicieux qui affectera, par la détérioration de sa performance, le reste de l’organisation.

MÉTHODE

Profil des participants

  • 68 salariés et leurs conjoints, pour un total de 136 personnes
  • 72 femmes et 64 hommes
  • 41 ans chez les salariés et 43 ans chez les conjoints
  • Secteurs d’activités variés (hôtellerie, services, industries, éducation)

Les salariés et leurs conjoints ont été recrutés par des étudiants d’un cours de psychologie organisationnelle. Chaque étudiant devait contacter un salarié de son réseau de contacts de même que son conjoint pour leur demander de participer à l’étude.

À raison de deux fois par jour pendant cinq jours consécutifs de travail, les salariés et leurs conjoints ont eu à remplir des questionnaires sur l’intimidation au travail (par les salariés le matin), les conflits à la maison, la satisfaction relativement à la maison, la satisfaction relativement à la relation conjugale, le détachement psychologique et la détresse affective (par les salariés et leurs conjoints le soir).

Parce qu’il faut toujours interpréter une étude avec prudence

La méthode de recrutement des participants à cette étude et la durée de la collecte de données incitent à la prudence.

  • Chaque étudiant devait recruter de façon arbitraire un salarié et son conjoint. Les individus n’ont pas eu une probabilité équivalente d’être sélectionnés. Il est donc plus difficile d’affirmer que les résultats sont représentatifs de la population en général.
  • Les cas d’intimidation au travail peuvent se prolonger sur une période beaucoup plus importante que cinq jours. La relation avec le conjoint est également sujette à évoluer dans le temps.

Pistes d’action pour les employeurs

Comment agir contre l’intimidation au travail ?

Les auteurs de l’étude vous recommandent des actions concrètes pour prévenir l’intimidation au travail et intervenir en situation d’intimidation.

PRÉVENTION DE L’INTIMIDATION AU TRAVAIL

Piste d’action

  • Mettre en place une politique contre l’intimidation au travail.

Exemple de mesure organisationnelle

  • Former vos managers et vos salariés à la politique pour les amener à :

    • reconnaître rapidement les comportements agressifs et contre-productifs proscrits (insulter, menacer, exclure un manager ou un salarié de façon répétée);
    • comprendre les sanctions possibles advenant la manifestation de ces comportements (avis verbal, avis écrit, suspension sans salaire, congédiement).

Piste d’action

  • Sensibiliser vos managers et vos salariés à l’importance de la récupération et du détachement psychologique.

Exemple de mesure organisationnelle

  • Former vos managers et vos salariés sur la récupération pour :

    • reconnaître les signes d’un besoin de récupération (sentiment de fatigue, difficulté de concentration);
    • connaître les méthodes de récupération possibles au travail et en dehors du travail (auto-initier de courtes pauses, avoir un sommeil de qualité).
  • Former vos managers et vos salariés sur le détachement psychologique pour :

    • reconnaître les signes démontrant une difficulté à se détacher psychologiquement (penser à la maison à un problème vécu au travail);
    • identifier des moyens pour favoriser le détachement psychologique (s’accorder un temps maximal pour parler de la situation le soir avec son conjoint, mettre par écrit la situation et les émotions ressenties).

Piste d’action

  • Appuyer vos managers et vos salariés quant aux stratégies de régulation des émotions et de gestion du stress.

Exemple de mesure organisationnelle

  • Former vos managers et vos salariés sur la régulation de leurs émotions pour :

    • reconnaître les signes de détresse affective (vivre des émotions négatives);
    • identifier des moyens pour réduire la détresse affective (faire une marche).
  • Former vos managers et vos salariés sur la gestion du stress pour :

    • reconnaître les signes de stress (palpitations cardiaques, maux de ventre);
    • identifier des moyens pour réduire le stress (faire de l’activité physique, apprendre à dire « non » ou à fixer ses limites).

INTERVENTION EN PRÉSENCE D’INTIMIDATION AU TRAVAIL

Piste d’action

  • Soutenir vos managers et vos salariés.

Exemple de mesure organisationnelle

  • Offrir des moyens d’action à vos managers et à vos salariés victimes d’intimidation au travail :

    • en mettant en application le processus de gestion des plaintes;
    • en rappelant les mesures de soutien offertes par l’organisation (programme d’aide au personnel donnant accès à des rencontres avec des professionnels qualifiés);
    • en imposant des sanctions aux personnes concernées, lorsque nécessaire.

Ressource sur la prévention de la violence interpersonnelle en milieu de travail
www.irsst.qc.ca : Site web développé par l’Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail (IRSST); et l’Équipe de recherches sur les interrelations personnelles, organisationnelles et sociales du travail (RIPOST).

Le site web vise à aider les employeurs à mettre en place une démarche préventive dans leur milieu.

  • Il s’adresse aux petites comme aux grandes organisations;
  • Son contenu a été validé scientifiquement;
  • Il propose une démarche intégrée en cinq étapes pour prévenir la violence interpersonnelle dans son milieu de travail;
  • Les activités à effectuer à chaque étape sont clairement expliquées;
  • Il offre aux organisations plusieurs outils clés en main à télécharger sans frais.

Attention !

  • Comme le site Web s’inscrit dans une démarche organisationnelle, le contenu s’adresse davantage aux employeurs qu’aux salariés victimes d’intimidation au travail en quête de ressources.
  • La seule utilisation des outils à télécharger ne garantit pas le succès des interventions sur la violence dans votre milieu de travail.

POUR CITER CETTE INTERPRÉTATION SCIENTIFIQUE GLOBAL-WATCH

Courcy, F., St-Hilaire, F., Villeneuve, M., Bérubé, S., Lefebvre, R., Gilbert, M.-H., Pérusse, M. (2018). Lorsque l’intimidation au travail s’immisce dans la vie personnelle. Interprétation scientifique Global-Watch disponible au www.global-watch.com

POUR CITER L’ARTICLE ORIGINAL DES AUTEURS DE L’ÉTUDE

Rodríguez-Muñoz, A., Antino, M., & Sanz-Vergel, A. I. (2017). Cross-domain consequences of workplace bullying: A multi-source daily diary study. Work & Stress, 31(3), 297 – 314.

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