Et si on s’occupait aussi de la santé psychologique des managers?

Interprétation scientifique

• Donner un bon rendement, faire un travail de qualité
• Respecter les échéances

• Démontrer de la fiabilité / de la constance
• Se rendre disponible  
• Offrir son aide à son manager
• Prendre des tâches lorsque son manager est débordé
• Remplacer son manager pour certaines tâches
• Remplacer ou aider un collègue
• Modifier son horaire de travail lorsque nécessaire
• Mettre des tâches de côté afin d’aider un collègue
• Participer dans les périodes de pointe

• Exprimer sa satisfaction à son manager
• Souligner les réussites de son manager

• Discuter d’une décision avec son manager
• Trouver ou proposer des solutions aux problèmes et aux insatisfactions
• Identifier ou discuter du travail entre collègues
• Développer des méthodes de travail pour faciliter la tâche

• Solliciter le niveau hiérarchique adéquat pour régler un problème plutôt que de faire systématiquement appel à son manager immédiat
• Travailler davantage pour respecter les échéances
• Mener des tâches ou un projet

• Se montrer cordial
• Faire la conversation (small talk)
• Participer ou inviter les autres à des activités sociales
• Faire des rituels pour les occasions spéciales

• Démontrer de l’écoute et de la disposition
• Donner du soutien émotionnel
• Taquiner, rigoler
• Démontrer du respect et de la considération
• S’informer de son manager

• Donner les informations nécessaires à son manager

• Faire part de ses insatisfactions
• Informer de l’avancement de ses dossiers

• Consulter son manager pour les décisions importantes

• Être honnête et transparent

La santé psychologique des managers, une responsabilité pas encore tout à fait partagée.

Les managers ayant participé à l’étude ont relevé une plus grande diversité de pratiques de travail que leurs salariés. Il a été plus difficile pour les salariés d’identifier les pratiques qu’ils peuvent adopter pour réduire les risques psychosociaux associés à la santé psychologique de leur manager.

Parce qu’il faut toujours interpréter une étude avec prudence

Les participants proviennent d’une seule organisation au Québec (Canada) ; une collecte de données dans d’autres secteurs d’emploi (ex. : secteur manufacturier) pourrait faire émerger des pratiques d’autres natures. De plus, l’organisation publique étudiée est très vaste et hiérarchique. Pour cette raison, l’étude devra être répliquée dans d’autres contextes.

• Démontrer l’engagement de l’organisation envers la santé psychologique des travailleurs, en en faisant une priorité et en l’intégrant dans sa stratégie d’affaires.
• S’assurer que les subordonnés disposent des moyens nécessaires pour veiller à leur propre santé psychologique au travail, de façon à ce qu’ils puissent adopter des pratiques salutaires.
• Introduire et maintenir un dialogue sur l’activité de management et de travail pour permettre des pratiques de travail en fonction
  • des ressources à la disposition des subordonnés;
  • des besoins des managers et des subordonnés;
  • du climat interne de l’organisation;
  • des conséquences des pratiques adoptées pour les managers et les salariés.
• Informer les travailleurs sur la santé psychologique au travail et ses facteurs de risque afin de favoriser la reconnaissance de ses signes et symptômes.

• Montrer l’exemple, en tant que managers, par l’adoption d’un leadership et de pratiques de gestion saines (p. ex. : être transparent, se montrer cordial et accessible, se préoccuper de l’état de ses subordonnés, s’informer de ses subordonnés, démontrer de la considération, de l’écoute et de la disponibilité, préserver les moments de répits, et les temps de travail, de ses subordonnés).
• Informer et encourager la participation des subordonnés en matière de santé psychologique au travail.
• Promouvoir le rôle des subordonnées dans les interventions en santé psychologique au travail et les activités quotidiennes au travail.

• Reconnaître, encourager et tolérer la prise d’initiatives des subordonnés dans l’organisation.
• Exprimer sa reconnaissance aux subordonnés adoptant des pratiques de travail salutaires.
• Offrir aux subordonnés l’occasion de contribuer au-delà de leurs tâches, en leur déléguant des tâches lorsque le moment est opportun et convenable pour chacun.
• S’assurer que les subordonnés disposent de ressources adéquates (ex : autonomie, latitude décisionnelle, marge de manœuvre), pour mettre en place des pratiques salutaires (ex : trouver une solution à un problème).
• Privilégier et encourager certaines pratiques de travail appropriées au contexte organisationnel (ex. : organisation très hiérarchique et de grande taille qui demande nombreuses autorisations avant d’agir pourrait limiter la prise d’initiatives du subordonné).

• Porter attention à la compatibilité entre managers et salariés, de façon à favoriser le cercle vertueux : des pratiques de management positives engendreront des pratiques de travail salutaires en retour.
• Susciter des moments de discussions informelles permettant aux salariés de mieux connaître leur manager, leurs caractéristiques et leurs besoins.

• Introduire des indicateurs relatifs aux pratiques de travail favorables à la santé psychologique au travail au processus de sélection et à l’évaluation de rendement des salariés.
• Intégrer les pratiques de travail salutaires dans la formation et l’intégration des nouveaux salariés de manière à établir les attentes envers les pratiques de travail des subordonnés et la santé psychologique au travail.

RECOMMANDATION DE NOS EXPERTS

Cette étude offre un premier cadre de référence pour définir concrètement les pratiques que peuvent adopter les salariés pour favoriser la santé psychologique de leur manager. Pour favoriser la responsabilité partagée de tous envers la santé psychologique au travail, il faut aller au-delà de la simple diffusion des bonnes pratiques.

Avoir tous les ingrédients de la recette

Le contexte organisationnel et les pratiques du manager favorisent ou nuisent à l’adoption de pratiques de travail salutaires. On ne pourra favoriser ou développer ces pratiques chez les salariés s’ils n’ont pas les conditions nécessaires pour les adopter. À titre d’illustration, pour adopter des pratiques de contribution, il est nécessaire que le manager ainsi que la culture de l’organisation permettent, voire favorisent l’autonomie et reconnaissent l’initiative.

Prendre conscience avant de prendre action

Le jugement et la capacité réflexive sont interpellés dans l’adoption de pratiques de travail. En effet, le subordonné doit être en mesure de décoder les risques psychosociaux de son environnement afin d’adopter des pratiques efficaces et appropriées.

Mettre son masque à oxygène avant d’aider quelqu’un d’autre à mettre le sien

L’état de santé des salariés leur permettra d’adopter ou non des pratiques de travail salutaires envers la santé psychologique au travail de leurs managers.