Les comportements de citoyenneté de vos employés sont-ils bénéfiques en période de surcharge de travail?

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Interprétation scientifique

Nous connaissons tous un collègue de travail qui semble autant se soucier des autres que de lui-même. Cette personne est toujours prête à aider et se montre très patiente et amicale. Agit-elle ainsi parce qu’elle veut vraiment aider les autres ou parce qu’elle se sent obligée de le faire? Dans le cas d’un employé en surcharge de travail, il est important de faire la différence, car selon ses motivations, la personne réagira différemment, ce qui affectera son niveau d’engagement et donc son rendement. Mais comment exactement?

C’est la question que posent Kumar et ses collaborateurs (2019) dans un article visant à comprendre en quoi la surcharge de travail et l’allocentrisme (la tendance à placer le collectif avant l’individu) influencent les comportements de citoyenneté organisationnelle.

Experte

Shamala KUMAR, maître de conférences, faculté d’agriculture, Université du Sri Lanka.

Auteurs

Étienne FOUQUET, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
Marie-Élise LABRECQUE, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke

Cette initiative a été rendue possible grâce à une collaboration avec l’Université de Sherbrooke.

QU’ENTEND-ON PAR : 

Comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO)

Il s’agit de comportements qui ne sont pas formellement attendus dans le cadre du travail, et dans lesquels une personne s’engage sans attendre une récompense formelle.

Les chercheurs distinguent deux catégories de CCO, selon à qui profitent ces comportements :

 Les CCOI sont des comportements orientés vers les individus;

Les CCOO sont des comportements orientés vers une organisation.

 

Allocentrisme

Il s’agit de la tendance à faire passer le groupe avant l’individu. Les personnes ayant une plus forte tendance à l’allocentrisme sont plus susceptibles d’adopter des CCO au travail.

 

Surcharge de travail

Des horaires de travail considérables associés à de lourdes responsabilités. 

 

Référence complète

Kumar, S., Hansiya Abdul Rauf, F., et Rathnasekara, H. (2019). Working to help or helping to work? Work-overload and allocentrism as predictors of organizational citizenship behaviors. The International Journal of Human Resource Management, 1-22.

Méthode

Pays : Sri Lanka
Nombre de participants : 300
Âge moyen : 36 ans
Nombre de femmes : 107

Recrutement des participants :
Une méthode d’échantillonnage aléatoire stratifié, basée sur le sexe, le poste et l’université, a été utilisée pour sélectionner les participants. Ces derniers ont été contactés individuellement et ont été reçus en rendez-vous par l’un des chercheurs.

Méthode utilisée :
L’étude a été menée dans trois universités d’État du Sri Lanka auprès du personnel enseignant et administratif. Des questionnaires d’autoévaluation ont été remis aux participants.

Que révèlent les résultats de l’étude?

L’étude permet de dégager deux conclusions principales :

  1. La surcharge de travail est liée aux CCOO, mais pas aux CCOI

    Les CCOO étant perçus comme intrinsèques au travail, il semble qu’en période de surcharge de travail, les employés sont plus susceptibles d’adopter des CCOO, car ils les confondent avec les comportements réellement attendus au travail et cherchent à se distinguer en répondant à ce qu’ils considèrent être les attentes organisationnelles. Ce faisant, ils auront plus de difficulté à gérer la pression et le stress dans certaines situations.

  2. Plus la tendance à l’allocentrisme est importante, plus le lien entre la surcharge de travail et les CCOI devient flou

    Les employés auront généralement plus de difficulté à aider volontairement les autres lorsqu’ils sont eux-mêmes débordés par leurs responsabilités. Cela peut s’expliquer par le fait que les personnes sont moins susceptibles d’associer les CCOI aux attentes professionnelles.
    Cependant, il semble que les personnes plus enclines à l’allocentrisme sont moins susceptibles de laisser la charge de travail empiéter sur leur capacité à aider les autres. Cela peut s’expliquer par le fait que les personnes perçoivent leurs collègues et leur travail comme un ensemble, les motivant à adopter des CCOI principalement pour des raisons allocentriques (aider les autres) et intéressées (égoïstes).

Pistes d’action pour les employeurs

Les résultats de l’étude établissent un lien entre les CCOO et le besoin de se surpasser. Il en va de même pour les CCOI, qui associés à l’allocentrisme, poussent également la personne à vouloir être plus performante. Ce phénomène peut affecter le bien-être des employés, notamment en causant du stress au travail.

Détecter et désamorcer les comportements de citoyenneté organisationnelle

  • Soyez attentif aux employés qui démontrent des comportements allocentriques afin de pouvoir les désamorcer en période de surcharge de travail.
  • Posez des questions sur le stress et la santé au travail et assurez-vous que ces types d’indicateurs se reflètent dans les discussions sur les objectifs de rendement organisationnel.

Adopter des lignes directrices

  • Définissez des lignes directrices pour aider les employés et leurs gestionnaires à faire la distinction entre leur travail et les tâches supplémentaires.

Avis de notre experte

Les CCO peuvent permettre de différencier une organisation prospère d’une organisation en difficulté. Les entreprises ont tendance à compter sur la bonne volonté de leurs employés et sur leur sens de la citoyenneté organisationnelle pour mener le travail à bien. Au cours des dernières années, nous avons toutefois pu constater que les CCO ont un côté obscur. La principale source de préoccupation réside dans le fait que les CCO ne sont pas nécessairement volontaires et qu’ils peuvent conduire à un stress excessif et un épuisement professionnel. Compte tenu de l’augmentation du stress au travail au niveau mondial, il est important de réexaminer ce qu’impliquent exactement les CCO dans un milieu de travail particulier. Il faut se demander comment les CCO peuvent affecter les personnes et à quel point ces comportements sont volontaires.

D’un point de vue plus général, il est question de préciser la capacité d’action des employés lorsque la limite entre les attentes formelles et les autres activités dans lesquelles ils s’impliquent est floue. Malheureusement, nous ne sommes pas toujours en mesure de déterminer où le travail s’arrête. Pour certaines personnes, du fait de leur personnalité et de leur style de travail, cette limite est particulièrement difficile à identifier. Étant donné que le travail devient de plus en plus fluide, que les progrès technologiques semblent permettre aux entreprises de s’étendre à l’infini et que notre travail ne nous confine plus à un lieu ou un moment particulier, ces problèmes sont susceptibles de s’accentuer.

POUR CITER CETTE INTERPRÉTATION SCIENTIFIQUE GLOBAL-WATCH

Kumar, S., Fouquet, E., Labrecque, M.-E. (2019). Les comportements de citoyenneté de vos employés sont-ils bénéfiques en période de surcharge de travail? Interprétation scientifique Global-Watch disponible au www.global-watch.com

POUR CITER L’ARTICLE ORIGINAL DES AUTEURS DE L’ÉTUDE

Kumar, S., Hansiya Abdul Rauf, F., et Rathnasekara, H. (2019). Working to help or helping to work? Work-overload and allocentrism as predictors of organizational citizenship behaviors. The International Journal of Human Resource Management, 1-22.

Eric Bondo
Author: Eric Bondo

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