POURQUOI CETTE ÉTUDE DEVRAIT-ELLE ATTIRER VOTRE ATTENTION ?

L’intervention des témoins: agir pour contrer le harcèlement sexuel au travail

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Légende: Recommandation de notre expert

Conseillère-experte:

Geneviève HERVIEUX, professeure en gestion des ressources humaines, Université du Québec à Montréal

Rédacteurs:

Étienne FOUQUET, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke Rachèle HÉBERT, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke Rébecca LEFEBVRE, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke Michel PÉRUSSE, professeur associé, Université de Sherbrooke

Cette initiative a été rendue possible grâce à une collaboration avec l’Université de Sherbrooke.

Le harcèlement sexuel au travail est un problème persistant. Encourager les témoins à intervenir, directement ou indirectement, semble donc une approche prometteuse pour y faire face. Comment ces témoins peuvent-ils agir pour prévenir ou réduire les préjudices causés aux victimes? Pour répondre à cette question, nous avons interprété l’étude de McDonald et ses collègues, menée en collaboration avec la Commission australienne anti-discrimination et publiée en 2016. Ces auteurs avaient pour objectif d’examiner les comportements des témoins de harcèlement sexuel (HS) dans divers lieux de travail en analysant le contenu de plaintes formelles déposées par des victimes de HS.

Qu’entend-on par :

Harcèlement sexuel

D’un point de vue général, il s’agit de comportements, paroles ou gestes à connotation sexuelle

  • humiliants, offensants, hostiles ou non désirés ;
  • répétitifs ;
  • qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié ;
  • qui rendent l’atmosphère en milieu de travail néfaste*.
Témoins

Selon l’étude analysée, les témoins sont des personnes qui observent directement le harcèlement, des personnes à qui le HS est signalé ou encore, des personnes auprès desquelles des victimes de HS recherchent un soutien ou des conseils.

  • Dans le milieu de travail, il peut s’agir de directeurs des ressources humaines ou de supérieurs hiérarchiques, de collaborateurs ou de clients ;
  • À l’extérieur du milieu de travail, des amis, des partenaires de vie ou des membres de la famille auxquels la victime se confie peuvent être considérés comme des témoins.

*Définition de la CNESST : https://www.cnt.gouv.qc.ca/en-cas-de/harcelement-psychologique/index.html

Clarification de notre experte

D’autres phénomènes d’interaction, tous aussi complexes que le HS, doivent être considérés lorsqu’on s’attarde au HS en milieu de travail :

  • Le contexte organisationnel doit être pris en considération. L’encadrement du HS au travail par une politique ne suffira pas à résoudre la problématique, si  la complexité du milieu n’est pas prise en compte (p. ex. : contexte organisationnel,  culture ou dynamiques de groupe malsaines).
  • Les normes sociales, culturelles et individuelles définissent, entre autres, les rapports homme/femme, les comportements jugés acceptables ou non. Ces normes diffèrent également selon les pays : un geste de drague socialement accepté et habituel dans un pays ne le sera pas nécessairement dans un autre, par exemple.
  • Sur le plan individuel, le seuil de tolérance  aux comportements, paroles et gestes à connotation sexuelle au travail dépend du vécu, des expériences passées et des interactions sociales au sein de l’environnement de travail. La capacité à s’affirmer et à nommer ses limites est indispensable pour tous.

Il est donc difficile de savoir avec certitude où tracer la ligne en ce qui concerne les limites à ne pas dépasser. La zone grise du HS au travail : L’analyse d’une situation ne repose pas uniquement sur des éléments factuels; elle dépend également de l’interprétation qu’en fait la personne concernée.Ces comportements, paroles ou gestes la dérangent-elle? Ce qui peut être perçu comme de la drague pour une personne peut, au contraire, être mal vécu par une autre. Une responsabilité partagée face au HS en milieu de travail? Notre perception du HS est nécessairement influencée par des normes sociales, qu’elles soient implicites ou explicites.  « Ce sont des adultes! » ou « Si la personne ne veut pas le dire, ce n’est pas de mes affaires, ça ne me regarde pas! »sont des propos couramment entendus et qui évoquent une tendance, toujours actuelle, à se désengager de la situation. Ainsi, en milieu organisationnel, un changement de culture est parfois requis pour que tous se sentent concernés et que les témoins et les victimes se sentent à l’aise de nommer et de dénoncer le HS. L’éradication du HS en milieu de travail doit devenir une responsabilité partagée par tous!

ATTENTION AUX CLICHÉS!

Le harceleur* ne répond pas toujours au cliché de l’homme provocateur, indifférent ou qui ne mâche pas ses mots. En fait, il n’existe pas de profil type du harceleur. De même, le HS n’est pas une question de niveaux hiérarchiques. Le HS peut être le fait de comportements, paroles ou gestes inappropriés :

  • de la part d’un manager/gestionnaire envers un salarié/employé subordonné ;
  • de la part d’un subordonné envers son manager/gestionnaire ;
  • entre collaborateurs d’un même niveau hiérarchique;
  • de la part d’un groupe envers une personne seule (p. ex. : un manager/gestionnaire harcelé par les membres de l’équipe de travail qu’il supervise.)

*La forme masculine est utilisée pour alléger le texte et désigne aussi bien les femmes que les hommes. 

Que révèlent les résultats de l’étude?

Quels types d’interventions sont les plus fréquemment utilisés par les témoins de harcèlement sexuel au travail?

Les auteurs ont catégorisé les actions (et les inactions) des témoins selon l’immédiateté de leur intervention et leur implication lors d’un événement de HS.

  • L’immédiateté réfère au temps écoulé entre le HS et l’intervention faite par le témoin. L’immédiateté est élevée lorsque l’intervention est faite durant l’événement de HS.
  • L’implication réfère au degré d’engagement du témoin dans la dénonciation du HS. Une forte implication est caractérisée par une déclaration publique des gestes répréhensibles ou par une prise de position et une confrontation fermes.

On peut ainsi constater 5 types d’intervention de la part des témoins.

  1. Faible immédiateté – faible implication
  2. Faible immédiateté – haute implication
  3. Haute immédiateté – faible implication
  4. Haute immédiateté – haute implication
  5. Inaction (absence d’immédiateté et d’implication).

Les collaborateurs des victimes sont les plus susceptibles d’agir, comparativement aux autres types de relations, tels le manager/gestionnaire, la direction des RH, les membres de la famille, les amis ou les défenseurs syndicaux.

Méthode

Descriptions détaillées de cas de HS provenant d’une variété de milieux de travail australiens. 74 sources examinées dans l’étude :

  • 54 plaintes formelles déposées à la Commission australienne d’anti-discrimination (femmes 89 % / hommes 11 %)
  • 20 entrevues téléphoniques auprès de victimes en milieu de travail (femmes 86 % / hommes 14 %)

Profils

  • 84 % = homme envers femme
  • 8 % = homme envers homme
  • 4 % = femme envers femme
  • 4 % =femme envers homme

Environ 66 % des sources impliquaient un harceleur avec un statut organisationnel plus élevé que la victime (p. ex. : manager ou employeur), tandis que 33 % étaient des harceleurs sans relation hiérarchique avec la victime (p. ex. : collaborateur / client).

Cette étude met en lumière l’importance de l’intervention des témoins dans la prévention du HS au travail. Ils représentent la pierre angulaire d’une vision de responsabilité partagée quant au HS au travail.

Type d’intervention des témoins
Exemple

Faible immédiateté – faible implication

 

  • Type d’intervention le plus fréquent.
  • Interventions qui ont lieu à un moment ultérieur et qui visent à prévenir le HS dans l’avenir.
  • Se concrétise par un soutien privé sans implication publique ni sociale.
  • Principalement des situations où les victimes se confient, par exemple, à un collaborateur ou à un membre de la famille ou un ami.
  • Types de réponses offertes par les témoins :
    • Sympathie
    • Reconnaissance que les paroles ou les gestes dépassent les bornes
    • Conseil sur l’action à prendre.
  • Conseiller à la victime, en privé, d’éviter le harceleur.
  • Tenter discrètement de tenir le harceleur à l’écart de la victime.
  • Recommander à la victime de rapporter l’incident, mais ne  pas s’impliquer personnellement dans la démarche.
  • Partager de l’information à propos de sa propre expérience (stratégies personnelles pour faire cesser les comportements, actions confrontantes ou passives).
  • Conseiller de demander un congé ou un arrêt de travail, d’obtenir l’avis d’un médecin.
  • Donner de l’information à propos des procédures formelles et des politiques de l’organisation.
  • Garder des preuves matérielles (p. ex. : courrier électronique, messages textes).

Faible immédiateté – haute implication

 

  • Deuxième type d’intervention le plus fréquent.
  • Interventions qui ont lieu à un moment ultérieur et qui visent à prévenir le HS dans l’avenir.
  • Les témoins montrent une forte implication (publique et sociale).
  • Principalement des situations où le témoin signale le harcèlement par les canaux organisationnels ou confronte directement le harceleur.
  • Dénoncer ou signaler le HS au nom de la victime.
  • Exiger du harceleur qu’il cesse le comportement.
  • Demander au harceleur de s’excuser auprès de la victime.
  • Soumettre une plainte au service des ressources humaines ou à un autre niveau supérieur de l’organisation (avec ou sans l’accord de la victime).
  • Offrir d’accompagner la victime pour déposer sa plainte.
  • Offrir de témoigner devant le tribunal : cependant, ce soutien est rarement concrétisé.

Haute immédiateté – faible implication

 

  • Interventions moins fréquentes que celles de faible immédiateté – haute implication.
  • Interventions qui se produisent dans une situation actuelle et qui se concentrent sur l’interruption du HS en cours.
  • Interventions qui ne démontrent pas une forte implication.
  • Principalement des interventions qui suivent les protocoles organisationnels de manière à mettre fin au harcèlement.
  • Interrompre des incidents de bas niveau ou donner des signaux pour alerter la victime lorsqu’un incident de HS semble imminent.
  • Entrer délibérément dans une pièce à un moment opportun.
  • Formuler des commentaires destinés à interrompre l’incident, sans confrontation.
  • Réaffecter la victime ou le harceleur à un autre lieu de travail ou à différents quarts de travail immédiatement après avoir pris connaissance du HS.
  • Traiter l’incident en privé, mais directement avec le prétendu harceleur : demander de cesser immédiatement le comportement.
  • Démarrer une enquête sur le harceleur présumé de l’incident signalé.
  • Placer la victime en congé/arrêt de travail pour maladie sans arrêt de salaire.

Haute immédiateté – haute implication

 

  • Interventions les moins fréquentes.
  • Interventions qui se produisent dans une situation actuelle de HS et qui se concentrent sur l’interruption du HS en cours.
  • Les témoins montrent une forte implication (publique et sociale).
  • Intervenir publiquement durant les gestes répréhensibles.
  • Défier le harceleur en interrompant publiquement l’incident ou en se présentant à la défense de la victime pendant l’incident.
  • Demander publiquement que le harceleur soit puni.
  • Demander au harceleur directement et immédiatement d’arrêter son comportement.

Inaction des témoins

 

  • L’inaction se produit malheureusement plus fréquemment que les interventions de faible immédiateté et de faible implication.
  • Situations où des témoins directs de HS avaient une occasion claire de parler ou d’agir en défense de la victime et ne l’ont pas fait.
  • Dans ces situations, il y a souvent des preuves que le harceleur détient le pouvoir ou qu’il a autorité sur le témoin.
  • Les témoins craignent alors d’agir parce que le harceleur est susceptible de réagir de manière punitive auprès d’eux.
  • Minimiser ou réinterpréter les comportements comme faisant partie du caractère du harceleur.
  • Rester silencieux pendant un incident de HS.
  • Se retirer ou ne pas respecter l’offre de soutien ou de déclaration du témoin.
  • Dire à la victime qu’on ne soutient pas sa version des faits.
  • Douter des plaintes d’une victime, parfois malgré des rapports antérieurs similaires d'autres victimes.
  • ATTENTION! Dans certaines situations, une inaction peut démontrer une complicité du témoin avec le harceleur :
    • Témoin direct qui, au lieu d’intervenir, rit de la situation.

Parce qu’il faut toujours interpréter une étude avec prudence

  • Les sources d’information provenaient de victimes : L’ajout d’un complément informationnel provenant d’autres sources (p. ex. : des témoins) pourrait renforcer l’objectivité des faits retenus pour l’analyse des résultats.
  • Des différences sur les plans contextuel et culturel pourraient influencer les résultats obtenus.
  • Des facteurs tels que la sévérité, la durée et la nature (physique, non-physique) du harcèlement ne sont pas pris en compte dans l’étude et peuvent avoir un effet sur le processus décisionnel d’intervention des témoins. 

Recommandations de notre experte

La complexité du problème du HS au travail est notable et, généralement, les salariés/employés ne savent pas comment agir. Voici quelques recommandations afin de guider les interventions qui ciblent le HS et qui favorisent une responsabilité partagée.

 

Le témoin

Il est de la responsabilité du témoin de : agir pour contrer le HS. Les actions possibles vont du soutien à la victime à une dénonciation formelle se référer aux exemples présentés dans le tableau d’intervention des témoins pour savoir comment agir. L’inaction ne doit plus être une option même s’il est difficile de prendre position si l’on craint de devenir une cible à son tour.

La victime

Il est de la responsabilité de la victime de : parler, demander conseil, dénoncer afin d’obtenir du support et de faire en sorte que les actions nécessaires soient prises noter les faits(dates, paroles, gestes, comportements) et conserver les messages reçus (courriers électroniques, messages textes) : Ces notes permettent de répertorier la durée, la nature et l’évolution du HS au travail. Ces informations seront utiles à votre défense, cas échéant. Les notes préviennent les oublis et les pertes de mémoire occasionnées par les situations de stress.

La haute direction
Législatif

Les lois encadrant le harcèlement sexuel diffèrent selon les contextes sociaux/ législatifs. Il n’existe pas de norme mondiale. Il faut donc se référer aux législations nationales ou provinciales qui encadrent le harcèlement. Au Québec (Canada), par exemple, la Loi sur le harcèlement psychologique au travailtraite du HS.

La politique organisationnelle
  • est bénéfique pour contrer le HS ne doit toutefois pas se restreindre à un document écrit
  • doit être claire, véhiculée dans les valeurs de l’organisation et la haute direction doit faire preuve d’exemplarité comportementale.
  • La haute direction doit être convaincu(e) et convaincant(e) dans son message et dans l’imposition d’un cadre stricte face au HS afin de s’engager activement dans la prévention et l’intervention du HS.  

Il est de la responsabilité de la haute direction de l’organisation de :

  • voir à la formation d’un comité dédié au HS (ou au harcèlement sous toutes ses formes) ayant pour but de transcender le message à tous les niveaux de l’organisation;
  • identifier des personnes clés qui ont une crédibilité, un certain pouvoir et des habiletés interpersonnelles pour porter le message et agir en tant que ressources;
  • procéder à un lancement officiel d’une nouvelle politique ou d’une politique déjà en vigueur en réunissant tous les salariés afin d’expliquer pourquoi ce sujet est important;
  • donner des exemples concrets des formes que peut prendre le HS en contexte organisationnel (discuter de gestes observés ou vécus dans le milieu ou qui sont susceptibles d’avoir lieu);
  • annoncer très clairement que le HS n’est pas toléré et qu’il ne le sera jamais;
  • suggérer de se confier à une personne auprès de laquelle on est à l’aise et référer à des personnes-ressources à l’interne de l’organisation;
  • mettre en place un système de dénonciation anonyme pour les salariés (il y a plus de chance qu’un témoin dénonce s’il peut le faire de façon anonyme) ;
  • offrir de la formation et faire du recadrage auprès des managers, des collaborateurs, des salariés, des fournisseurs externes, des clients, etc.
  • défaire les stéréotypes et les préjugés.
Quelques clés
  • Le message doit être porté par les gens qui ont du pouvoir dans l’organisation et qui ont des comportements irréprochables.
  • Une fréquence élevée de petits gestes est plus efficace qu’une intervention annuelle avec plusieurs salariés. Revenir souvent sur le sujet, faire des rappels de temps en temps et intervenir auprès du harceleur lorsqu’un événement se produit : « Viens dans mon bureau. Ce que tu viens de faire, ce n’est pas intéressant, je ne veux plus de ce genre de comportements/paroles, etc. Est-ce qu’on peut s’entendre là-dessus? ». Intervenir lorsque l’événement se produit envoie le message qu’on observe et que ces gestes ne sont pas tolérés.
  • Les interventions fréquentes provenant de leaders (hiérarchiques ou collaborateurs) a souvent de réelles retombées. Celles-ci soutiennent le message de l’employeur sur le HS au travail.
  • Porter son regard sur la structure organisationnelle, les dynamiques relationnelles et les dynamiques de groupes (internes ou externes) : les rumeurs et les ouï-dire reflètent ce qui est permis ou non dans l’organisation. Le message de non-tolérance envers le HS doit être clair.
  • Être alerte et attentif au langage non verbal : Bien que certaines personnes aient un sens de la répartie et soient capables d’intervenir auprès d’un harceleur, plusieurs en sont incapables. Si on constate qu’une personne est irritée ou affligée face à une situation de HS, on réagit selon nos capacités personnelles. Il n’est pas nécessaire d’être toujours dans l’action et d’agir devant témoins.
    • Si on est à l’aise, on répond rapidement;
    • On peut aussi aller voir la victime après coup. Elle se sentira appuyée et saura qu’il y a des gens qui constatent la situation. On peut lui suggérer de dénoncer. L’important est d’en parler à des personnes qui ont une crédibilité!


ATTENTION!
Si la non-intervention face au HS représente le statu quo dans une organisation, elle représente une condition périlleuse : lorsque les dirigeants ou les témoins sont dispensés de la responsabilité de la prévention du HS, ils renforcent la complexité du HS et diminuent son intensité morale. Avec le temps, la non-intervention peut créer un environnement qui encourage le HS. Une attention particulière à l’implication et à l’engagement des dirigeants ainsi qu’aux interventions des témoins du HS est donc essentielle à la gestion efficace du HS au travail.

POUR CITER CETTE INTERPRÉTATION SCIENTIFIQUE GLOBAL-WATCH

Hervieux, G., Fouquet, E., Hébert, R., Lefebvre, R., Pérusse, M.(2018). L’intervention des témoins: agir pour contrer le harcèlement sexuel au travail. Interprétation scientifique Global-Watch disponible au www.global-watch.com

POUR CITER L’ARTICLE ORIGINAL DES AUTEURS DE L’ÉTUDE

McDonald, P., Charlesworth, S., & Graham, T. (2016). Action or inaction: bystander intervention in workplace sexual harassment. The International Journal of Human Resource Management, 27(5), 548‑566.

Fanny Borgeat
Author: Fanny Borgeat

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