Tâche et activité favorisant

un retour au travail

réussi et durable

Précision

Piste d’explication

Exemple d’action

1)    Maintenir une communication avec le salarié absent.

(Compétence 1)

• Rassurer le salarié;
• S’informer de sa récupération et l’aider dans la préparation du retour;
• S’assurer que le salarié reçoive un même message de tous.

• Le coordonnateur est le mieux placé pour accompagner le salarié;
• L’implication du manager peut s’avérer bénéfique.

• Élaborer une procédure formelle pour maintenir les communications avec le salarié absent.
• Déterminer la fréquence et les moments pour communiquer.
• Contacter le salarié par écrit (avertir qu’il sera contacté d’ici 10 jours pour discuter d’un éventuel retour).
• Agir en concertation avec les autres parties (p. ex. : conseiller d’indemnisation, manager immédiat).

2)    Examiner les facteurs de l’environnement de travail qui pourraient entraver le retour au travail.

(Compétence 1)

• Connaître les obstacles possibles lors du retour au travail.

• Permet d’adapter les tâches en fonction des capacités du salarié;
• Nécessaire pour repérer les difficultés et prévoir des mesures pour mieux y faire face.

• S’entretenir avec le salarié.
• Corriger les facteurs de risque.
• Modifier les conditions de réalisation du travail (poste de travail, organisation du travail).
• Recourir à une ressource compétente (p. ex. : ergonome) pour apporter les modifications.

3)   Planifier le retour au travail (ensemble de tâches).

(Compétences 1 et 2)

• Ajuster les ressources auprès du salarié selon l’évolution de ses capacités de travail et selon les changements apportés aux conditions de réalisation du travail.

• Tâches ayant pour objectif de planifier le retour au travail
• Déterminer si des accommodements dans le milieu de travail sont possibles (compétence 2);
• Utiliser le diagnostic médical et les limitations pour planifier le retour au travail (compétence 1);
• Identifier les tâches de travail conformément aux capacités du salarié (compétence 1).

• Planifier les ressources en fonction de la progression des capacités du salarié.
• Mobiliser les parties prenantes autour d’un objectif commun, malgré des préoccupations divergentes.
• Rechercher une solution satisfaisante pour l’ensemble des parties prenantes.
• Exprimer ses appréhensions ainsi que ses attentes et prendre connaissance de celles des autres parties.

4)   Appliquer les lois, politiques et règlements sur les absences et le retour au travail.

(Compétence 3)

• Respecter les droits du salarié;
• Favoriser une compréhension commune entre les parties prenantes et diriger leurs pratiques.

• L’ensemble du personnel, incluant le salarié, doit avoir reçu des explications claires concernant les procédures à suivre à l’interne.

• Mettre en place une politique interne formelle de retour au travail (quelles procédures suivre et à quels moments).
• Politique pouvant inclure, par exemple, des mesures visant la réintégration partielle et progressive.
• Informer l’ensemble du personnel de la politique et des procédures de l’organisation.

Miser sur des actions et des tâches qui correspondent à de bonnes pratiques pour un retour au travail réussi et durable.

• Soutenir la collaboration entre les coordonnateurs du retour au travail et les collègues du salarié absent (un facteur délaissé par les coordonnateurs de l’étude), autant que celle entre le salarié et son manager;
• Instaurer d’abord les tâches ou actions présentées dans les résultats ci-dessus.

Miser sur la formation antérieure et le profil des coordonnateurs responsables du retour au travail.

Profil des coordonnateurs qui favorise les pratiques de retour au travail souhaitées dans une organisation :

• connaissances dans le domaine de la santé, notamment pour comprendre les termes médicaux;
• bonne compréhension des interrelations entre les différents systèmes impliqués dans l’incapacité, le retour au travail (environnement de travail, système médical, système d’indemnisation et système personnel);
• bonne connaissance de la réalité des différentes parties prenantes, en plus des lois et politiques pouvant influencer l’incapacité afin de se concentrer sur le retour au travail durable.

Les tâches et activités interprétées dans cette étude proviennent seulement de trois des quatre compétences clés. Pourquoi?

La quatrième compétence réfère plutôt à des activités globales de santé et sécurité au travail (p. ex. : rester informé sur le sujet, implanter des mesures de prévention).

Revoir ses pratiques et conceptions à l’égard du retour au travail, et convier les parties prenantes à en faire autant reste essentiel pour favoriser un retour au travail réussi et durable.

Entrer en communication rapidement avec la personne malade ou blessée peut-il être perçu comme « de l’acharnement »?

Généralement, le fait de rester en communication avec votre salarié absent est perçu comme une forme de soutien.

Il est toutefois important de tenir compte du contexte de l’absence : il est habituellement recommandé de respecter une période de rétablissement, particulièrement lorsque le salarié est atteint de problème de santé psychologique (p. ex. : dépression).

Comment peut-on identifier les obstacles au retour au travail?

Les obstacles au retour au travail peuvent être identifiés dans le cadre d’observations en milieu de travail ou en discutant avec les diverses parties prenantes.

Par exemple, le salarié peut partager certains obstacles au retour au travail.

Il peut également être opportun de vérifier si le salarié a le sentiment de pouvoir les surmonter.

Dans les écrits, « l’action concertée » ou la « coopération » des parties prenantes sont souvent mentionnées comme des éléments importants pour le succès du retour au travail. Pourquoi?

Lors de la planification du retour au travail (et même avant), de nombreuses décisions sont prises entre les parties prenantes. Ces dernières seraient particulièrement importantes pour le succès du retour au travail. Tous devraient s’accorder sur les points suivants :

1)   le poste où aura lieu le retour au travail;

2)   un plan de retour au travail explicitant les tâches dont les exigences correspondent aux capacités du salarié tout au long du processus de retour au travail; et

3)   les solutions à mettre en place en cas de problèmes lors du processus de retour au travail.

De quelle manière les organisations peuvent-elles bénéficier d’une procédure formelle encadrant les retours au travail?

Lorsque connue et reconnue, une telle procédure peut favoriser le retour au travail en :

1)     formalisant le processus;

2)     clarifiant ainsi les procédures à suivre;

3)     précisant le rôle et les responsabilités des différentes parties prenantes.