Retour au travail durable de personnes ayant un trouble mental commun :

miser sur les ressources disponibles

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Interprétation scientifique

Lorsque des salariés/employés atteints d’un trouble mental commun (TMC) retournent au travail après une période d’absence, leur maintien en emploi ― ou le retour au travail durable (RATD) ― représente un enjeu important pour l’individu comme pour l’organisation. Dans l’atteinte du RATD, une meilleure compréhension des conditions gagnantes est essentielle.

Pour répondre à ce besoin, nous avons interprété l’étude de Nielsen et ses collaborateurs publiée en 2018. Ces auteurs décrivent le retour au travail durable et proposent un cadre visant à faciliter le RATD des salariés/employés atteints d’un trouble mental commun. Plus précisément, les auteurs identifient cinq niveaux de ressources qui influencent le RATD de ces salariés/employés. Ils abordent ces différents niveaux de façon holistique, c’est-à-dire qu’ils considèrent à la fois les ressources du milieu de travail et celles accessibles à l’extérieur du travail, soit en contexte non professionnel.

Conseillère experte

Marie-Michelle GOUIN, professeure adjointe en gestion des ressources humaines, Université de Sherbrooke

Rédacteurs

Rachèle HÉBERT, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke

JOSÉE CHARBONNEAU, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke

PATRICE DANEAU, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke

Cette initiative a été rendue possible grâce à une collaboration avec l’Université de Sherbrooke.

QU’ENTEND-ON PAR :

Trouble mental commun

Le terme trouble mental commun (TMC; en anglais common mental disorder), synonyme de trouble mental transitoire, est généralement utilisé pour désigner des personnes atteintes d’un trouble anxieux, de dépression ou d’un trouble de l’adaptation – des troubles de santé mentale parmi les plus courants dans la population active. En contexte de travail, on parle généralement de TMC lorsque les personnes touchées détiennent un lien d’emploi avec une organisation (p. ex. : sont salariés/employés). Lors de leur retour au travail, ces personnes peuvent habituellement réintégrer leur fonction antérieure en emploi.

Retour au travail

Un salarié/employé est considéré en retour au travail (RAT) lorsqu’il reprend des tâches à la suite d’une absence au travail due à une blessure ou à un trouble de santé mentale. Plus l’absence se prolonge dans le temps, plus le retour au travail peut s’avérer complexe.

Ressources

Dans le cadre de l’article analysé, les ressources sont définies comme « tout élément perçu par l’individu comme susceptible de l’aider à atteindre ses objectifs ».[1]

Il s’agit de ressources telles que perçues par l’individu, auxquelles il peut recourir ou non. Cette définition permet de rendre compte du fait qu’une ressource peut être effectivement disponible, mais que seule la personne concernée peut juger de son utilité réelle. De fait, même si plusieurs ressources sont mises à sa disposition, c’est l’individu qui choisit de les mobiliser (ou non).

En contexte de travail, les ressources peuvent être utilisées par les salariés/employés pour réaliser leurs tâches et atteindre les objectifs. Cela peut avoir un effet tant sur leur santé que sur leur productivité.

Référence complète

Nielsen, K., Yarker, J., Munir, F., & Bültmann, U. (2018). IGLOO: An integrated framework for sustainable return to work in workers with common mental disorders. Work & Stress, DOI: 10.1080/02678373.2018.1438536

Méthode

Cadre théorique et conceptuel pour le retour au travail

1.Cadre théorique de la conservation des ressources

Inspiré de la théorie de conservation des ressources (Hobfoll, 1989)[2]

  • La protection et l’accumulation de ressources dans l’atteinte d’un but sont une motivation naturelle;
  • Un manque de ressources pour faire face aux exigences du travail mène le salarié/l’employé à épuiser ses propres ressources, ce qui peut entraîner une rechute chez des salariés/employés atteints de TMC.

 

 2. Cadre conceptuel provenant de la psychologie de la santé au travail

Modèle antécédent « IGLO », qui cible des interventions pratiques favorisant la santé et le bien-être des salariés/employés (Nielsen et al., 2017)[3]

Les auteurs ont fait deux ajouts au modèle IGLO :

a) Inclusion du contexte non professionnel donnant accès à différentes ressources;
b) Considération du contexte global de l’organisation.

Que révèlent les résultats de l’étude?

Cinq niveaux de ressources pour un retour au travail durable

Le cadre proposé, qui vise à favoriser le RATD, tient compte de l’intégration de ressources présentes à cinq niveaux : 1) Individu, 2) Groupe, 3) Leadership, 4) l’Organisation et 5) contexte global (Overarching), d’où est tiré l’acronyme IGLOO.

L’identification des ressources utiles à un RATD peut permettre aux parties prenantes du RAT de les mobiliser plus facilement.

Le cadre IGLOO peut ainsi être utilisé afin de :

  • soutenir les salariés/employés atteints de TMC;
  • encourager les discussions entre les parties prenantes (salariés/employés, collaborateurs, managers/gestionnaires et dirigeants de l’organisation, professionnels de la santé);
  • favoriser la collaboration entre ces parties prenantes;
  • comprendre que chaque niveau (de l’individu au contexte global) joue un rôle dans le RATD. Par exemple, un investissement national en prévention de la santé mentale peut soutenir les salariés/employés atteints d’un TMC, mais ne peut pallier l’absence de soutien perçue en milieu de travail.

 Le cadre IGLOO appelle à une prise en compte intersectorielle du RATD; les ressources disponibles à différents niveaux sont en interaction et peuvent servir de base au développement d’interventions ciblées.

Le tableau ci-dessous présente les ressources en fonction de leur niveau, en distinguant celles du milieu de travail de celles provenant du contexte non professionnel.

 

Niveaux

Ressources

Exemple d’application des ressources

INDIVIDU

Milieu de travail

Les réactions (cognitives et comportementales) des salariés/employés atteints d’un TMC au travail sont susceptibles d’influencer le RATD.

Le salarié/L’employé qui parvient à équilibrer les exigences du travail et les ressources disponibles tend à réduire le risque de rechute lors du RAT.

  • Favoriser l’auto-efficacité
  • Favoriser le job crafting
  • Donner un soutien informationnel
  • Référer le salarié/l’employé à des spécialistes pour développer ses ressources individuelles (p. ex. : référer au Programme d’aide aux employés (PAE) ou à des spécialistes cliniques)

Contexte non professionnel

Des facteurs psychologiques propres à l’individu peuvent mener à des comportements favorisant son RATD.

  • Maintenir de saines habitudes de vie
  • Maintenir une estime de soi positive

GROUPE

Milieu de travail

Le sentiment d’appartenance à un groupe favorise le RATD.

L’expérience positive vécue dans l’équipe de travail favorise le RATD d’un salarié/employé atteint d’un TMC.

Les collaborateurs sont plus disposés à soutenir le salarié/l’employé en RAT s’ils ont une bonne relation avec lui.

À l’inverse, certains facteurs liés au groupe peuvent influencer négativement le RATD (p. ex. : conflits interpersonnels).

  • Privilégier la stabilité des membres du groupe
  • Miser sur le support de collaborateurs qui ont réussi un RATD (p. ex. : fournir des informations sur la façon de gérer les symptômes et le rythme de travail)
  • Favoriser le RAT dans l’ancien poste pour que le salarié/l’employé réintègre un milieu qui lui est familier
  • Préparer le retour du salarié/de l’employé dans le groupe (p. ex. : éduquer, défaire les préjugés)
  • Informer les autres membres du groupe des capacités du salarié/de l’employé qui revient pour dénouer, si tel est le cas, les conflits antécédents à l’arrêt de travail
  • Alléger la charge du groupe (p. ex. : placer le salarié/l’employé en surnuméraire le temps du RAT, conserver son remplaçant pour ne pas alourdir la charge des collaborateurs)
  • Favoriser le surnuméraire lorsque possible afin de réduire l’impact sur la charge de travail des autres membres du groupe

Contexte non professionnel

Le soutien offert par la famille et les amis favorise le RATD.

L’accès à un réseau social non professionnel positif favorise le RATD du salarié/de l’employé atteint d’un TMC.

  • Aider le salarié/l’employé avec les tâches ménagères et les soins aux enfants
  • Conseiller sur la façon de gérer le TMC en contexte non professionnel

LEADERSHIP

Milieu de travail

Les managers/gestionnaires jouent un rôle essentiel dans la structuration du travail (et les accommodements apportés) d’un salarié/employé en RAT.

Une gestion inclusive, axée sur le soutien et personnalisée favorise le RATD d’un salarié/employé atteint d’un TMC.

  • Rester à l’écoute et offrir du soutien
  • Adopter une approche personnalisée de la gestion du rendement des salariés/employés
  • Assurer une communication efficace avec le salarié/l’employé et ses collaborateurs pendant et après le RAT 
  • Assumer la responsabilité du processus de retour au travail (p. ex. : participer à l’élaboration du plan de RAT qui respecte les capacités du salarié/de l’employé et le mettre en place, contribuer à la résolution de conflits)
  • Rassurer face aux craintes et inquiétudes des salariés/employés en RAT et de leurs collaborateurs

Contexte non professionnel

L’expertise de spécialistes de la santé peut être profitable au RATD (p. ex. : médecin généraliste, psychiatre, psychologue).

Dépendamment du contexte global, les fournisseurs de soins de santé peuvent dicter le moment du RAT.

Une relation positive avec les spécialistes de la santé favorise le RATD.

  • Selon l’information accessible, assurer un suivi des soins médicaux ou professionnels afin de favoriser la prise en charge adéquate du salarié/de l’employé (p. ex. : s’assurer de la progression des capacités du salarié/de l’employé, proposer des alternatives si nécessaire)
  • Une communication régulière avec la dyade fournisseurs de soins de santé ― salariés/employés en RAT peut favoriser un RATD
  • Entretenir de bonnes relations avec les principaux fournisseurs de soins de santé

ORGANISATION

Milieu de travail

Les politiques internes et les pratiques de gestion des ressources humaines influencent le RATD de salariés/d’employés atteints d’un TMC.

Les organisations où le travail est organisé, conçu et géré pour soutenir le RAT favorisent sa durabilité.

Les spécialistes de la santé ayant une bonne compréhension des TMC (p. ex. : médecin généraliste, psychiatre, psychologue) peuvent s’avérer des ressources internes clés (conseils, mesures de prévention).

  • Prévoir des procédures qui tiennent compte d’opportunités de carrière ajustées pour les salariés/employés de retour (p. ex. : progression de carrière à plus long terme ou latérale, c.-à-d. : plutôt que de progresser vers une position de direction, les salariés/employés de retour développent leurs compétences dans leur travail pour devenir des experts)
  • Permettre des mesures telles que le travail flexible, des horaires flexibles, le travail à temps partiel ou le travail à domicile
  • Tenir compte des problèmes liés aux TMC et des pratiques de travail adaptées lors des procédures d’évaluation du rendement
  • Former les salariés/employés de retour à la suite d’un TMC, et les collaborateurs, sur la façon de structurer le travail, de mieux reconnaître les symptômes et de gérer ceux-ci en milieu de travail
    • une telle formation peut améliorer les ressources individuelles (p. ex. : auto-efficacité et job crafting)
  • Former sur la gestion du stress au travail
  • Les pratiques de RAT doivent tenir compte des capacités des salariés/employés atteints d’un TMC qui évolueront dans le temps (p. ex. : permettre un retour progressif lorsque possible)

Contexte non professionnel

Les salariés/employés atteints d’un TMC et qui sont entourés de ressources communautaires expertes et financées (p. ex : organismes de bienfaisance) sont plus susceptibles de RATD.

  • Accéder à de l’information et aux conseils d’un organisme de bienfaisance pour parler de TMC à des amis
  • Vérifier l’accès à une ligne d’assistance téléphonique en dehors des heures normales d’exercice du travail (p. ex. : 24 h/24, 7 j/7)

CONTEXTE GLOBAL

Milieu de travail

Les salariés/employés atteints d’un TMC qui vivent et travaillent dans des pays où la culture et les aspects socio-légaux soutiennent les organisations dans la gestion du RAT sont plus susceptibles d’effectuer un RATD.

Les variations entre pays sont toutefois nombreuses et à considérer au niveau législatif, politique, assurances (p. ex. : compensation de prestations de maladie).

  • Les salariés/employés atteints d’un TMC vivant dans des pays où le système (filet de protection sociale) est très généreux peuvent être moins concernés par le RAT et ne pas se sentir dans l’obligation sociale de retourner travailler et de contribuer à la société, ce qui peut allonger la période d’incapacité et nuire au RATD.
  • La pression exercée sur le RAT peut être plus forte dans un pays où le filet de protection sociale est limité (p. ex. : peu de soutien financier) et il peut ainsi y avoir des retours trop hâtifs qui nuisent au RATD.

Contexte non professionnel

Une société sensibilisée aux TMC et qui offre du soutien favorise le RATD des salariés/employés atteints d’un TMC.

Les engagements financiers (p. ex. : loyer élevé) et responsabilités (p. ex. : personne à charge) peuvent influencer le RATD.

  • Une société plus encline à discuter ouvertement des TMC limite les préjugés à leur égard, ce qui peut permettre de demander plus facilement de l’aide.
  • Une hypothèque ou un loyer élevé peut d’abord motiver un salarié/employé en incapacité à retourner au travail. Cependant, un retour trop hâtif peut engendrer une rechute.

PRÉCISIONS DE NOTRE EXPERTE

Développer des stratégies interdisciplinaires et interjuridictionnelles

La connaissance des ressources des différentes parties prenantes facilite leur mobilisation stratégique.

Si le manager/gestionnaire peut soutenir un salarié/employé atteint d’un TMC lors de son RAT, il peut également :

  • sensibiliser ses collaborateurs à une meilleure compréhension du RAT après un TMC (p. ex. : réalité du salarié) pour favoriser leur soutien;
  • faire évaluer la charge mentale du travail afin de proposer des mesures d’adaptation visant à faciliter le RATD, voire à servir de levier de prévention d’autres TMC ;
  • valider avec l’assureur les ressources disponibles au salarié/à l’employé pendant son absence et son RAT.

 

En somme, l’interdisciplinarité et le fait d’effectuer un suivi pendant l’absence et le RAT permettent de mieux soutenir le salarié/l’employé et de favoriser le RATD.

 

Mettre en place des mesures de prévention primaire

L’effet de l’environnement psychosocial de travail sur la santé mentale est largement documenté et certains facteurs de risques sont reliés au développement de TMC, par exemple :

  • une forte demande psychologique (p. ex. : une surcharge de travail);
  • une faible reconnaissance;
  • la présence de harcèlement dans le milieu de travail.

 

Si une intervention sur ces facteurs de risques peut permettre de prévenir les TMC, ces derniers doivent également être considérés lors de la gestion du RAT afin d’éviter les rechutes et favoriser le RATD.

RECOMMANDATIONS DE NOTRE EXPERTE

Développer une politique de RAT et des procédures appropriées

Une politique de santé et de maintien au travail préconisant une approche de soutien aux salariés/employés par des procédures formelles bien établies et accessibles instaure un cadre commun, ce qui reflète l’engagement de l’organisation envers la santé au travail.

Établir et clarifier les procédures de RAT peut contribuer à :

  • favoriser la perception de justice organisationnelle;
  • clarifier le rôle de chacun lors du RAT;
  • permettre l’uniformisation des pratiques managériales lors de la gestion des RAT.

 

Outiller les managers/gestionnaires

Les managers/gestionnaires jouent un rôle clé pour soutenir les salariés/employés lors de leur RAT. Or, ils sont souvent peu outillés et peuvent avoir du mal à concilier ce rôle avec leurs tâches quotidiennes (charge de travail élevée).

L’appui de la direction est essentiel pour :

  • informer, soutenir et reconnaître les efforts des managers/gestionnaires tant en prévention des TMC qu’en matière de RAT;
  • développer les compétences des managers/gestionnaires et les sensibiliser à la réalité du salarié/de l’employé en RAT.

 

4 clés essentielles au manager/gestionnaire pour assurer un RATD :

  1. Communiquer efficacement avec le salarié/l’employé et l’ensemble des parties prenantes au RAT;
  2. Créer et maintenir un lien de confiance avec le salarié/l’employé et les collaborateurs, notamment par des comportements habilitants en gestion des conflits;
  3. Connaître et mobiliser les ressources et les procédures de RAT;
  4. Suivre la progression du RAT et l’évolution du salarié/de l’employé en recourant, au besoin, à des ressources spécialisées (p. ex. : ergonome).

 

Les managers/gestionnaires seront ainsi mieux outillés pour :

  •  informer et sensibiliser les collaborateurs sur les TMC, leurs symptômes et les répercussions possibles sur la capacité de travail du salarié/de l’employé, de même que sur le contexte du retour au travail;
  • réaliser un suivi rigoureux du RAT pour en favoriser la durabilité (p. ex. : discuter ouvertement des préoccupations des collaborateurs face au RAT et des tensions qu’il peut créer).

 

ATTENTION

Dans certains cas, des tensions générées avant l’absence liée au TMC du salarié/de l’employé peuvent subsister (p. ex. : conflits). En plus des facteurs de risque du TMC, la prise en compte de ces tensions s’avère essentielle pour favoriser un RATD.

La redistribution des tâches lors d’un RAT peut générer de l’insatisfaction auprès des collaborateurs (p. ex. : inquiétudes). Il importe donc de les sensibiliser, voire de les impliquer dans la planification du RAT.

Document complet utile pour l’élaboration d’une démarche d’accompagnement et de soutien au rétablissement et au retour au travail pour des salariés/employés après une absence liée à un TMC :

Retour au travail après une absence pour un problème de santé mentale – Conception, implantation et évaluation d’un programme intégré des pratiques de soutien (Rapport de recherche : R-706)

Vous pouvez télécharger ce rapport gratuitement en cliquant ici

POUR CITER CETTE INTERPRÉTATION SCIENTIFIQUE GLOBAL-WATCH

Gouin, M.-M., Hébert, R., Charbonneau, J., Daneau, P. (2018). Retour au travail durable de personnes ayant un trouble mental commun : miser sur les ressources disponibles. Interprétation scientifique Global-Watch disponible au www.global-watch.com

POUR CITER L’ARTICLE ORIGINAL DES AUTEURS DE L’ÉTUDE

Nielsen, K., Yarker, J., Munir, F., & Bültmann, U. (2018). IGLOO: An integrated framework for sustainable return to work in workers with common mental disorders. Work & Stress, DOI: 10.1080/02678373.2018.1438536

Références

1. Définition de Halbesleben, Neveu, Paustian-Underdahl et Westman (2014), p. 6.

2. Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44, 513–524.

3. Nielsen, K., Nielsen, M. B., Ogbonnaya, C., Känsälä, M., Saari, E. et Isaksson, K. (2017). Workplace resources to improve both employee well-being and performance: A systematic review and meta-analysis. Work & Stress, 31, 101–120.

Eric Bondo
Author: Eric Bondo

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