• Favoriser l’auto-efficacité
• Favoriser le job crafting
• Donner un soutien informationnel
• Référer le salarié/l’employé à des spécialistes pour développer ses ressources individuelles (p. ex. : référer au Programme d’aide aux employés (PAE) ou à des spécialistes cliniques)

• Maintenir de saines habitudes de vie
• Maintenir une estime de soi positive

• Privilégier la stabilité des membres du groupe
• Miser sur le support de collaborateurs qui ont réussi un RATD (p. ex. : fournir des informations sur la façon de gérer les symptômes et le rythme de travail)
• Favoriser le RAT dans l’ancien poste pour que le salarié/l’employé réintègre un milieu qui lui est familier
• Préparer le retour du salarié/de l’employé dans le groupe (p. ex. : éduquer, défaire les préjugés)
• Informer les autres membres du groupe des capacités du salarié/de l’employé qui revient pour dénouer, si tel est le cas, les conflits antécédents à l’arrêt de travail
• Alléger la charge du groupe (p. ex. : placer le salarié/l’employé en surnuméraire le temps du RAT, conserver son remplaçant pour ne pas alourdir la charge des collaborateurs)
• Favoriser le surnuméraire lorsque possible afin de réduire l’impact sur la charge de travail des autres membres du groupe

• Aider le salarié/l’employé avec les tâches ménagères et les soins aux enfants
• Conseiller sur la façon de gérer le TMC en contexte non professionnel

• Rester à l’écoute et offrir du soutien
• Adopter une approche personnalisée de la gestion du rendement des salariés/employés
• Assurer une communication efficace avec le salarié/l’employé et ses collaborateurs pendant et après le RAT 
• Assumer la responsabilité du processus de retour au travail (p. ex. : participer à l’élaboration du plan de RAT qui respecte les capacités du salarié/de l’employé et le mettre en place, contribuer à la résolution de conflits)
• Rassurer face aux craintes et inquiétudes des salariés/employés en RAT et de leurs collaborateurs

• Selon l’information accessible, assurer un suivi des soins médicaux ou professionnels afin de favoriser la prise en charge adéquate du salarié/de l’employé (p. ex. : s’assurer de la progression des capacités du salarié/de l’employé, proposer des alternatives si nécessaire)
• Une communication régulière avec la dyade fournisseurs de soins de santé ― salariés/employés en RAT peut favoriser un RATD
• Entretenir de bonnes relations avec les principaux fournisseurs de soins de santé

• Prévoir des procédures qui tiennent compte d’opportunités de carrière ajustées pour les salariés/employés de retour (p. ex. : progression de carrière à plus long terme ou latérale, c.-à-d. : plutôt que de progresser vers une position de direction, les salariés/employés de retour développent leurs compétences dans leur travail pour devenir des experts)
• Permettre des mesures telles que le travail flexible, des horaires flexibles, le travail à temps partiel ou le travail à domicile
• Tenir compte des problèmes liés aux TMC et des pratiques de travail adaptées lors des procédures d’évaluation du rendement
• Former les salariés/employés de retour à la suite d’un TMC, et les collaborateurs, sur la façon de structurer le travail, de mieux reconnaître les symptômes et de gérer ceux-ci en milieu de travail
  • une telle formation peut améliorer les ressources individuelles (p. ex. : auto-efficacité et job crafting)
• Former sur la gestion du stress au travail
• Les pratiques de RAT doivent tenir compte des capacités des salariés/employés atteints d’un TMC qui évolueront dans le temps (p. ex. : permettre un retour progressif lorsque possible)

• Accéder à de l’information et aux conseils d’un organisme de bienfaisance pour parler de TMC à des amis
• Vérifier l’accès à une ligne d’assistance téléphonique en dehors des heures normales d’exercice du travail (p. ex. : 24 h/24, 7 j/7)

• Les salariés/employés atteints d’un TMC vivant dans des pays où le système (filet de protection sociale) est très généreux peuvent être moins concernés par le RAT et ne pas se sentir dans l’obligation sociale de retourner travailler et de contribuer à la société, ce qui peut allonger la période d’incapacité et nuire au RATD.
• La pression exercée sur le RAT peut être plus forte dans un pays où le filet de protection sociale est limité (p. ex. : peu de soutien financier) et il peut ainsi y avoir des retours trop hâtifs qui nuisent au RATD.

• Une société plus encline à discuter ouvertement des TMC limite les préjugés à leur égard, ce qui peut permettre de demander plus facilement de l’aide.
• Une hypothèque ou un loyer élevé peut d’abord motiver un salarié/employé en incapacité à retourner au travail. Cependant, un retour trop hâtif peut engendrer une rechute.

PRÉCISIONS DE NOTRE EXPERTE

Développer des stratégies interdisciplinaires et interjuridictionnelles

La connaissance des ressources des différentes parties prenantes facilite leur mobilisation stratégique.

Si le manager/gestionnaire peut soutenir un salarié/employé atteint d’un TMC lors de son RAT, il peut également :

• sensibiliser ses collaborateurs à une meilleure compréhension du RAT après un TMC (p. ex. : réalité du salarié) pour favoriser leur soutien;
• faire évaluer la charge mentale du travail afin de proposer des mesures d’adaptation visant à faciliter le RATD, voire à servir de levier de prévention d’autres TMC ;
• valider avec l’assureur les ressources disponibles au salarié/à l’employé pendant son absence et son RAT.

En somme, l’interdisciplinarité et le fait d’effectuer un suivi pendant l’absence et le RAT permettent de mieux soutenir le salarié/l’employé et de favoriser le RATD.

Mettre en place des mesures de prévention primaire

L’effet de l’environnement psychosocial de travail sur la santé mentale est largement documenté et certains facteurs de risques sont reliés au développement de TMC, par exemple :

• une forte demande psychologique (p. ex. : une surcharge de travail);
• une faible reconnaissance;
• la présence de harcèlement dans le milieu de travail.

Si une intervention sur ces facteurs de risques peut permettre de prévenir les TMC, ces derniers doivent également être considérés lors de la gestion du RAT afin d’éviter les rechutes et favoriser le RATD.

RECOMMANDATIONS DE NOTRE EXPERTE

Développer une politique de RAT et des procédures appropriées

Une politique de santé et de maintien au travail préconisant une approche de soutien aux salariés/employés par des procédures formelles bien établies et accessibles instaure un cadre commun, ce qui reflète l’engagement de l’organisation envers la santé au travail.

Établir et clarifier les procédures de RAT peut contribuer à :

• favoriser la perception de justice organisationnelle;
• clarifier le rôle de chacun lors du RAT;
• permettre l’uniformisation des pratiques managériales lors de la gestion des RAT.

Outiller les managers/gestionnaires

Les managers/gestionnaires jouent un rôle clé pour soutenir les salariés/employés lors de leur RAT. Or, ils sont souvent peu outillés et peuvent avoir du mal à concilier ce rôle avec leurs tâches quotidiennes (charge de travail élevée).

L’appui de la direction est essentiel pour :

• informer, soutenir et reconnaître les efforts des managers/gestionnaires tant en prévention des TMC qu’en matière de RAT;
• développer les compétences des managers/gestionnaires et les sensibiliser à la réalité du salarié/de l’employé en RAT.

4 clés essentielles au manager/gestionnaire pour assurer un RATD :

1. Communiquer efficacement avec le salarié/l’employé et l’ensemble des parties prenantes au RAT;
2. Créer et maintenir un lien de confiance avec le salarié/l’employé et les collaborateurs, notamment par des comportements habilitants en gestion des conflits;
3. Connaître et mobiliser les ressources et les procédures de RAT;
4. Suivre la progression du RAT et l’évolution du salarié/de l’employé en recourant, au besoin, à des ressources spécialisées (p. ex. : ergonome).

Les managers/gestionnaires seront ainsi mieux outillés pour :

•  informer et sensibiliser les collaborateurs sur les TMC, leurs symptômes et les répercussions possibles sur la capacité de travail du salarié/de l’employé, de même que sur le contexte du retour au travail;
• réaliser un suivi rigoureux du RAT pour en favoriser la durabilité (p. ex. : discuter ouvertement des préoccupations des collaborateurs face au RAT et des tensions qu’il peut créer).

ATTENTION

Dans certains cas, des tensions générées avant l’absence liée au TMC du salarié/de l’employé peuvent subsister (p. ex. : conflits). En plus des facteurs de risque du TMC, la prise en compte de ces tensions s’avère essentielle pour favoriser un RATD.

La redistribution des tâches lors d’un RAT peut générer de l’insatisfaction auprès des collaborateurs (p. ex. : inquiétudes). Il importe donc de les sensibiliser, voire de les impliquer dans la planification du RAT.