Se former soi-même :

plus qu’une compétence individuelle.

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Interprétation scientifique

Le milieu du travail change rapidement et il peut être difficile de s’assurer que les salariés disposent des compétences nécessaires pour répondre aux défis auxquels l’organisation fait face. C’est pour cette raison que l’autodirection des apprentissages des salariés, ou le fait de se former soi-même, est devenu un avantage concurrentiel dans les organisations. Jusqu’à maintenant, cette capacité à apprendre par soi-même a surtout été considérée comme une compétence personnelle rencontrée chez certaines personnes, alors qu’elle peut très bien s’acquérir. C’est du moins ce que proposent Lejeune et collaborateurs (2018), à travers un article par lequel les auteurs cherchaient à comprendre dans quelle mesure l’autodirection des apprentissages, en tant que processus au sein des pratiques de plan de développement personnel a une influence positive sur la performance au travail des salariés.

Conseiller expert

Christophe LEJEUNE, doctorant, Université catholique de Louvain

Auteurs

Étienne FOUQUET, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
Marie-Élise LABRECQUE, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke

Cette initiative a été rendue possible grâce à une collaboration avec l’Université de Sherbrooke.

QU’ENTEND-ON PAR :

Performance

La performance est évaluée de deux façons, à savoir la performance de la tâche, mesurée par la réalisation des objectifs de performance et la performance contextuelle, mesurée en termes de développement des compétences. La gestion de la performance permet à l’organisation de s’assurer, par la mise en place de processus pertinents, d’une optimisation de la performance des salariés.

 

Plan de développement personnel

Un plan de développement personnel (PDP) est un outil d’évaluation intégré dans un cycle plus vaste d’entretiens de développement et d’évaluation, utilisé pour rassembler et documenter des informations sur les compétences pour lesquelles le salarié a travaillé et qu’il envisage de développer. Il s’agit d’un outil qui :

  • Offre un aperçu des compétences développées par un salarié et que celui-ci prévoit développer davantage;
  • Est développé par le salarié lui-même, à partir d’un modèle fournit par l’organisation;
  • Sert de base d’échanges entre le salarié et le manager ou le coach en vue de fournir de la rétroaction ou de stimuler la réflexion;
  • Est utile pour la prise de décision, que ce soit en vue de planifier un programme de formation ou de donner une promotion.

 

Autodirection des apprentissages

L’autodirection des apprentissages est un processus d’apprentissage à travers lequel les salariés ont la responsabilité :

  • De formuler des objectifs d’apprentissage;
    • Diagnostiquer les besoins d’apprentissage relativement à l’autoévaluation des performances actuelles en fonction des compétences à développer
    • Énoncer des objectifs d’apprentissage en fonction de l’évaluation des besoins d’apprentissage diagnostiqués
  • D’identifier les ressources humaines et matérielles pour y arriver;
  • De choisir et mettre en œuvre des stratégies d’apprentissage appropriées;
  • D’évaluer les résultats de l’apprentissage.

 

Référence complète

Lejeune, C., Beausaert, S., et Raemdonck, I. (2018). The impact on employees’ job performance of exercising self-directed learning within personal development plan practice. The International Journal of Human Resource Management, 1-27.

 

 

Méthode

Pays : 16 pays différents

Recrutement des participants : Les participants provenaient d’une organisation dans le secteur des services financiers. Ils possédaient au minimum un baccalauréat universitaire et travaillent dans un secteur à forte intensité de connaissances, traitant de produits financiers complexes, de réglementations lourdes, de tâches hautement automatisées et s’exposant à des tâches nécessitant des vérifications poussées. Tous les participants utilisaient un système de gestion électronique des talents comprenant un PDP dans le processus de gestion des performances. Tous les débuts d’année fiscale (novembre-décembre), la performance et les compétences étaient évaluées par plusieurs parties prenantes, comprenant les salariés eux-mêmes et les managers.

Nombre de participants : 3661

Méthode utilisée : Étude longitudinale menée en deux temps, soit (1) en juillet 2015 avant l’implantation du processus d’autodirection des apprentissages et (2) en novembre 2015, après l’implantation. Les données provenaient du système de gestion des talents de l’entreprise, qui comprenait un PDP.

Nombre de femmes : 1903

Ratio d’âge des participants : 20-29 ans (18,6%); 30-39 ans (33,5%); 40-49 (27,6%); 50-55 (11%); 55 et plus (9,4%)

Que révèlent les résultats de l’étude?

D’une façon générale, l’étude confirme l’impact de l’autodirection des apprentissages exercés dans une pratique PDP sur le développement des compétences et la performance.

1

L’autodirection des apprentissages comme processus dans un PDP semble être une stratégie efficace pour augmenter la performance.

  • Plus précisément, les salariés qui exercent un processus d’autodirection des apprentissages dans la pratique du PDP affichent des performances supérieures si: (1) ils définissent des objectifs d’apprentissage et les relient aux compétences à améliorer; et (2) choisissent une stratégie d’apprentissage appropriée pour leurs objectifs d’apprentissage, c’est-à-dire celle qui comprend le plus grand nombre d’activités d’apprentissage.

 

2

Les résultats impliquent que le choix d’une stratégie d’apprentissage appropriée est essentiel pour l’exercice de l’autodirection des apprentissages.

  • L’augmentation du nombre d’activités d’apprentissage, en particulier d’activités d’apprentissage informelles, conduira à de meilleures performances au travail, ce qui suggère que l’apprentissage en général et l’apprentissage informel en particulier devraient être encouragés pour maximiser l’efficacité de l’apprentissage sur le lieu de travail.

 

  • Le suivi de la mise en œuvre des stratégies d’apprentissage et l’évaluation des résultats d’apprentissage semblent avoir un impact négatif sur le développement des compétences et la performance des tâches. Toutefois, cette conclusion peut être liée aux données manquantes dans cette étude. Les données manquantes peuvent s’expliquer par le fait que ce sont les étapes les plus souvent ignorées, vu le temps requis pour bâtir et suivre un PDP.

 

Que peuvent faire les organisations

Cette section présente des pistes d’actions au niveau organisationnel pour aiguiller les managers dans leur réflexion.

Ce qu’il faut retenir

Exemples

1. L’autodirection des apprentissages n’est pas seulement une caractéristique personnelle, elle peut aussi être développée.

  • Il est important de reconnaître la valeur de l’autodirection des apprentissages et d’encourager les salariés à soutenir leur performance par le biais de pratiques de gestion des talents.
  • Il est également important de développer les compétences d’autodirection des apprentissages à travers la conception du PDP.

2. Endosser les pratiques d’apprentissage informelles au sein d’une pratique PDP est le moyen le plus efficace de soutenir le développement continu des salariés et d’atteindre une performance de haute qualité.

  • Les organisations peuvent mettre en place un écosystème d’apprentissage formel et informel ouvert sur l’extérieur, afin de permettre aux salariés de construire eux-mêmes leurs propres PDP et de partager leurs trajets d’apprentissage entre collaborateurs.

Commentaires de notre expert

La définition de l’autodirection des apprentissages utilisée dans le contexte de cet article comprend une dimension motivationnelle que nous n’avons pas directement traitée. Dans un prochain article en construction, nous nous penchons davantage sur le rôle de la motivation et sur la façon dont le manager du salarié peut augmenter l’autodirection des apprentissages en stimulant cette motivation dans la pratique du PDP. Le manager est en effet un acteur clé de ce processus, notamment en supportant l’autonomie de ses collaborateurs.

POUR CITER CETTE INTERPRÉTATION SCIENTIFIQUE GLOBAL-WATCH

Lejeune, C., Fouquet, E., Labrecque, M.-E. (2019). Se former soi-même : plus qu’une compétence individuelle. Interprétation scientifique Global-Watch disponible au www.global-watch.com

POUR CITER L’ARTICLE ORIGINAL DES AUTEURS DE L’ÉTUDE

Lejeune, C., Beausaert, S., et Raemdonck, I. (2018). The impact on employees’ job performance of exercising self-directed learning within personal development plan practice. The International Journal of Human Resource Management, 1-27.

Eric Bondo
Author: Eric Bondo

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