Flash scientifique Global-Watch et pistes d’action

Quand l’emploi devient incertain. Comment maintenir la confiance et la satisfaction des employés?

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Marie-Pier Boivin

Marie-Pier Boivin est candidate au doctorat en psychologie organisationnelle (Ph. D. R/I) à l’Université de Sherbrooke. Sa thèse porte sur le fonctionnement de l’individu au travail en tant que composante de la santé psychologique au travail.

Les contenus en trame mauve constituent les recommandations de la doctorante.

Dans un contexte d’insécurité d’emploi, comment maintenir la confiance et la satisfaction de nos employés?

La confiance de l’employé contribue à préserver le contrat psychologique avec son employeur, alors que l’insécurité d’emploi est l’un des éléments pouvant le rompre.

Cette initiative est soutenue par le Scientifique en Chef du Québec avec les Fonds de recherche du Québec.

 

Qu’entend-t-on par? [1]

Insécurité d’emploi

Préoccupations liées au futur de son emploi.

Satisfaction en emploi

Appréciation de son emploi.

Confiance

Sentiment de pouvoir prendre des risques dans une relation, car on a la croyance que l’autre partie veut notre bien et fera attention à ce qu’on lui partage.

L’employé peut accorder sa confiance à un ou des collègues, à un ou des supérieurs et à l’organisation.

Contrat psychologique

Entente informelle et implicite (c’est-à-dire qui n’est pas écrite et qui n’a pas de valeur légale) entre l’employé et son employeur.

  1. Les attentes de l’employé envers l’organisation (p. ex. : obtenir une promotion tous les 5 ans);
  2. Les attentes de l’organisation envers l’employé (p. ex. : contribuer à l’intégration des nouveaux employés en agissant comme mentor);
  3. Ce que l’employé est prêt à faire pour l’organisation (p. ex. : faire des heures supplémentaires pour terminer un projet à temps);
  4. Ce que l’organisation est prête à offrir à l’employé (p. ex.: accorder des occasions de développement).

QUE RÉVÈLE L’ÉTUDE?

1. Lorsque l’insécurité d’emploi augmente, les employés font moins confiance à leur employeur.

Les employés perçoivent l’insécurité d’emploi comme la rupture d’une clause du contrat psychologique. Une fois ce contrat miné, l’employé pourrait remettre en question la confiance qu’il donne à son organisation. Cette rupture de contrat favorise une remise en question de la volonté de l’organisation de prendre soin de l’employé.

L’employé qui vit de l’insécurité d’emploi sera moins porté à agir de manière à répondre aux attentes et aux besoins de l’organisation, car il ne lui accorde plus sa confiance.

2. Plus la confiance des employés envers l’organisation diminue, moins ceux-ci sont satisfaits.

Comme la satisfaction en emploi renvoie à l’appréciation qu’un employé entretient envers son travail, le fait de réduire ou de retirer la confiance accordée à son organisation nuit à l’évaluation qu’il fait de son travail. Trouver des stratégies pour reconstruire la confiance que l’employé accorde à son employeur ou restaurer le contrat psychologique s’avèrent essentiel.

 

INSÉCURITÉ D’EMPLOI


CONFIANCE ENVERS L’ORGANISATION


SATISFACTION EN EMPLOI

 

PISTES D’ACTIONS

QUE PEUVENT FAIRE LES ORGANISATIONS?

Dans le contexte où il peut être difficile de prévenir l’insécurité d’emploi :

  1. communiquer de manière claire et transparente avec les employés, surtout lors de périodes de changements ou d’incertitudes.
  2. lorsque possible, permettre aux employés de participer aux prises de décisions qui ont des conséquences sur leur emploi.

 

RECOMMANDATIONS DE NOTRE DOCTORANTE

POUR LES EMPLOYEURS

Prendre soin de la confiance que les employés nous accordent et augmenter leur sentiment de contrôle sur leur situation d’emploi.

  • Communiquer de manière claire, continue et calme chaque changement dans la situation de l’organisation ainsi que les retombées de ces changements sur le travail des employés (p. ex., télétravail forcé, mise à pied temporaire ou définitive). S’assurer que l’information transmise est bien comprise et qu’elle ne laisse pas place à l’interprétation.
  • Questionner les employés sur leurs préoccupations en lien avec leur statut d’emploi. Dans la mesure du possible, répondre rapidement ou être transparent et avouer ne pas avoir de réponse. Se montrer empathique aux préoccupations des employés et au caractère anxiogène de la situation.
  • Si nécessaire, accompagner les employés dans la recherche de ressources les aidant à combler les besoins que l’organisation ne peut pas ou ne peut plus combler (p. ex. : demande d’assurance-emploi).
  • Si possible, rencontrer chaque employé afin d’évaluer si ses besoins de base sont comblés (p. ex. : nourriture, médicaments, articles pour bébés et animaux). Proposer de l’aide pour combler ceux qui ne le sont pas.

POUR LES EMPLOYÉS

Partager ses préoccupations de manière franche et proactive.

  • Poser des questions aux bonnes personnes (p. ex. : si la question concerne la paie, se tourner vers le service de la paie et non pas vers un collègue).
  • Faire part de ses préoccupations à son supérieur. Partager avec lui des manières d’atténuer ses préoccupations (p. ex. : nommer sa peur de perdre son emploi).
  • Identifier ses besoins (p. ex. : être en mesure de nourrir sa famille) et les partager de manière claire et calme à son supérieur.

 

POUR CITER CE FLASH SCIENTIFIQUE GLOBAL-WATCH

Boivin, M.P. (2020). Quand l’emploi devient incertain. Comment maintenir la confiance et la satisfaction? Flash scientifique Global-Watch, disponible sur www.global-watch.com

Flash rédigé sous la direction de France St-Hilaire, professeure agrégée en ressources humaines à l’École de gestion de l’Université de Sherbrooke.

POUR CITER L’ARTICLE ORIGINAL DE L’ÉTUDE

Richter, A., & Näswall, K. (2019). Job insecurity and trust: Uncovering a mechanism linking job insecurity to well-being. Work & Stress, 33(1), 22-40. https://doi.org/10.1080/02678373.2018.1461709

Aussi disponible sur global-watch.com

[1] Ces définitions sont une adaptation de notre doctorante de celles de l’article scientifique.

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