RUBRIQUE : QUE SAVONS-NOUS DE…
Trop vieux pour travailler ?
Interprétation scientifique
« C’est un art de contempler ce que les ans nous apportent plutôt que ce dont ils nous privent ». André Gide aurait écrit cette ligne en 2019 qu’elle serait encore à propos. À une époque où les salariés des pays industrialisés ont des carrières plus longues que celles des générations précédentes, et dans un contexte d’instabilité et de pénurie de main d’œuvre, les organisations ont tout intérêt à adopter des pratiques de gestion des ressources humaines favorisant le maintien en emploi des salariés seniors.
Zaniboni et collègues (2019) ont examiné les effets des stéréotypes liés à l’âge (âgisme) sur les processus d’embauche des salariés seniors, afin de réfléchir sur des implications pratiques pour éviter de tomber dans les pièges de la discrimination, qu’elle soit consciente (stéréotypes explicites) ou inconsciente (stéréotypes implicites).
Conseillère experte
Alessia NEGRINI, chercheuse, Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail (IRSST), Montréal.
Auteurs
Étienne FOUQUET, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
Marie-Élise LABRECQUE, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke
Cette initiative a été rendue possible grâce à une collaboration avec l’Université de Sherbrooke.
QU’ENTEND-ON PAR :
Âge des participants
Dans cette étude, les salariés seniors sont âgés de 50 ans et plus, alors que les salariés jeunes ont 34 ans ou moins.
Stéréotypes explicites
Il s’agit d’un âgisme qui se produit de façon consciente à travers les pensées, les sentiments et les actions d’un individu envers les personnes seniors.
Par exemple, un recruteur peut penser que les candidats plus âgés obtiendront de moins bonnes performances au travail et pourrait les juger moins aptes que les jeunes candidats.
Stéréotypes implicites
Il s’agit d’un âgisme sans prise de conscience ni contrôle, et qui se produit automatiquement.
Par exemple, dans un processus de sélection, un recruteur ayant des préférences inconscientes pour les salariés plus jeunes peut avoir un comportement non verbal (p. ex. : distance interpersonnelle) qui peut rendre moins à l’aise un candidat senior lors de l’entretien d’embauche.
Référence complète
Zaniboni, S., Kmicinska, M., Truxillo, D. M., Kahn, K., Paladino, M. P., & Fraccaroli, F. (2019). Will you still hire me when I am over 50? The effects of implicit and explicit age stereotyping on resume evaluations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1-15.
Méthode
Pays : Italie
Durée moyenne dans l’emploi: 16 ans
Nombre de participants : 110
Tranche d’âge : 18-65 ans
Sexe des participant-es : 50% femmes, 50% hommes
Recrutement des participants :
Les participants ont été recrutés par le biais de publicités sur les babillards des universités, des bibliothèques municipales et des agences de location temporaire (ou agence d’intérim).
Méthode utilisée :
Une expérience en laboratoire en deux phases a été menée pour tester les hypothèses de l’étude. Toutes les mesures et conditions étaient administrées par ordinateur et choisies sur la base de deux tests pilotes menés au préalable par les chercheurs.
La phase 1 visait à mesurer les stéréotypes explicites et implicites des participants. Les stéréotypes implicites étaient mesurés à travers des associations entre des photos de salariés seniors et de salariés plus jeunes et des qualificatifs comme « bon salarié » et « mauvais salarié ». Les stéréotypes explicites étaient mesurés grâce à une grille d’évaluation de sept items (actif/passif, productif/non productif, progressif/désuet, prudent/imprudent, créatif/non créatif, motivé/non motivé, facile à former/impossible à former).
Lors de la phase 2, il était demandé aux participants d’imaginer qu’ils étaient des recruteurs pour le service des ressources humaines d’une banque et d’évaluer les curriculums vitae (CV) pour un poste de caissier. Afin d’éviter un biais de genre, seuls des photos de candidats hommes étaient soumis aux participants. Les participants devaient évaluer successivement les CV de six candidats de qualification équivalente dans un ordre aléatoire. Trois CV concernaient des candidats plus âgés (50, 54 et 55 ans) et trois autres des candidats plus jeunes (26, 28 et 30 ans).
À la fin de la tâche, sous forme de vérification de la manipulation, les participants étaient invités à évaluer combien de candidats étaient âgés de moins de 50 ans ou de 50 ans et plus.endant les huit mois (une tous les deux mois).
Que révèlent les résultats de l’étude?
Les stéréotypes explicites et implicites liés à l’âge influencent négativement le processus d’embauche des salariés seniors, mais de façons différentes.
- Les participants de tous les âges ont démontré des stéréotypes d’âge implicites (sans contrôle) et explicites (conscient) négatifs à l’égard des candidats âgés par rapport aux candidats plus jeunes.
- Les participants ont jugé les CV des candidats plus âgés moins favorables à l’embauche que les candidats plus jeunes avec les mêmes qualifications.
- Les stéréotypes explicites liés à l’âge favorisent les jeunes candidats, mais n’ont pas d’effet sur les évaluations des candidats seniors.
- Les stéréotypes implicites liés à l’âge ont des effets négatifs sur l’évaluation des candidats seniors, mais n’ont pas d’effet sur celle des candidats plus jeunes.
Que peuvent faire les organisations?
Cette section présente des pistes d’actions au niveau organisationnel pour aiguiller les managers dans leur réflexion.
Pistes de réflexion
Explications
L’âge ne devrait pas influencer les pratiques de gestion des ressources humaines.
- Le processus d’embauche peut être affecté par une évaluation objective et subjective du candidat.
- Lorsque l’évaluation du candidat est négative, la décision finale des recruteurs peut être influencée par des stéréotypes liés à l’âge du candidat, qui se manifestent à travers des comportements de discrimination. Par exemple, écarter le candidat qui aurait les qualifications requises pour le poste à combler en fonction de son âge.
Développer des pratiques de gestion des ressources humaines visant l’inclusion de salariés en situation de vulnérabilité, comme les candidats seniors.
- Développer une culture organisationnelle non discriminante et des stratégies d’inclusion pour faciliter la cohabitation intergénérationnelle, à travers, par exemple, des formations, activités ou ateliers en groupe.
- Composer des équipes de travail dans lesquelles les différents groupes d’âges sont représentés, afin de bénéficier de l’expérience de chacun.
Commentaires de notre experte
Cette étude s’insère dans le contexte qui caractérise la plupart des pays industrialisés, c’est-à-dire le vieillissement de la main d’œuvre et le besoin de retenir en emploi et en santé les salariés seniors.
Dans ce contexte, la présence de stéréotypes envers l’âge peut avoir une influence négative sur le processus d’embauche de candidats âgés de 50 ans et plus, mais aussi sur d’autres pratiques de gestion des ressources humaines qui pourraient les discriminer une fois en emploi, comme l’accès à la formation continue et la promotion de carrière. Au contraire, une organisation caractérisée par une culture non discriminante envers les enjeux de l’âge, peut contribuer à la santé psychologique des salariés seniors et encourager leur maintien en emploi.
Les salariés seniors sont plus enclins à prolonger leur vie professionnelle s’ils ont le sentiment de travailler au sein d’une organisation (par exemple, offrir une distribution équitable des récompenses et des promotions) visant l’inclusion de salariés qui peuvent être en situation de vulnérabilité, comme les salariés seniors, les femmes ou les immigrants.
POUR CITER CETTE INTERPRÉTATION SCIENTIFIQUE GLOBAL-WATCH
Negrini, Al., Fouquet, E., Labrecque, M-E. (2019). Trop vieux pour travailler?. Interprétation scientifique Global-Watch disponible au www.global-watch.com
POUR CITER L’ARTICLE ORIGINAL DES AUTEURS DE L’ÉTUDE
Zaniboni, S., Kmicinska, M., Truxillo, D. M., Kahn, K., Paladino, M. P., & Fraccaroli, F. (2019). Will you still hire me when I am over 50? The effects of implicit and explicit age stereotyping on resume evaluations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1-15.
Aussi disponible sur global-watch.com
