Le harcèlement sexuel au travail est un problème persistant. Encourager les témoins à intervenir, directement ou indirectement, semble donc une approche prometteuse pour y faire face. Comment ces témoins peuvent-ils agir pour prévenir ou réduire les préjudices causés aux victimes? Pour répondre à cette question, nous avons interprété l’étude de McDonald et ses collègues, menée en collaboration avec la Commission australienne anti-discrimination et publiée en 2016. Ces auteurs avaient pour objectif d’examiner les comportements des témoins de harcèlement sexuel (HS) dans divers lieux de travail en analysant le contenu de plaintes formelles déposées par des victimes de HS.
Légende :Recommandation de notre experte
Conseillère experte:
- Geneviève HERVIEUX, professeure en gestion des ressources humaines, Université du Québec à Montréal
Rédacteurs:
- Étienne FOUQUET, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
- Rachèle HÉBERT, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke
- Rébecca LEFEBVRE, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke
- Michel PÉRUSSE, professeur associé, Université de Sherbrooke
Cette initiative a été rendue possible grâce à une collaboration avec l'Université de Sherbrooke.
Qu’entend-on par :
Harcèlement sexuel
D’un point de vue général, il s’agit de comportements, paroles ou gestes à connotation sexuelle
- humiliants, offensants, hostiles ou non désirés ;
- répétitifs ;
- qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié ;
- qui rendent l’atmosphère en milieu de travail néfaste*.
Témoins
Selon l’étude analysée, les témoins sont des personnes qui observent directement le harcèlement, des personnes à qui le HS est signalé ou encore, des personnes auprès desquelles des victimes de HS recherchent un soutien ou des conseils.
- Dans le milieu de travail, il peut s’agir de directeurs des ressources humaines ou de supérieurs hiérarchiques, de collaborateurs ou de clients ;
- À l’extérieur du milieu de travail, des amis, des partenaires de vie ou des membres de la famille auxquels la victime se confie peuvent être considérés comme des témoins.
*Définition de la CNESST : https://www.cnt.gouv.qc.ca/en-cas-de/harcelement-psychologique/index.html
Clarification de notre experte
D’autres phénomènes d’interaction, tous aussi complexes que le HS, doivent être considérés lorsqu’on s’attarde au HS en milieu de travail :
- Le contexte organisationnel doit être pris en considération. L’encadrement du HS au travail par une politique ne suffira pas à résoudre la problématique, si la complexité du milieu n’est pas prise en compte (p. ex. : contexte organisationnel, culture ou dynamiques de groupe malsaines).
- Les normes sociales, culturelles et individuelles définissent, entre autres, les rapports homme/femme, les comportements jugés acceptables ou non. Ces normes diffèrent également selon les pays : un geste de drague socialement accepté et habituel dans un pays ne le sera pas nécessairement dans un autre, par exemple.
- Sur le plan individuel, le seuil de tolérance aux comportements, paroles et gestes à connotation sexuelle au travail dépend du vécu, des expériences passées et des interactions sociales au sein de l’environnement de travail. La capacité à s’affirmer et à nommer ses limites est indispensable pour tous.
Il est donc difficile de savoir avec certitude où tracer la ligne en ce qui concerne les limites à ne pas dépasser. La zone grise du HS au travail : L’analyse d’une situation ne repose pas uniquement sur des éléments factuels; elle dépend également de l’interprétation qu’en fait la personne concernée.Ces comportements, paroles ou gestes la dérangent-elle? Ce qui peut être perçu comme de la drague pour une personne peut, au contraire, être mal vécu par une autre. Une responsabilité partagée face au HS en milieu de travail? Notre perception du HS est nécessairement influencée par des normes sociales, qu’elles soient implicites ou explicites. « Ce sont des adultes! » ou « Si la personne ne veut pas le dire, ce n’est pas de mes affaires, ça ne me regarde pas! »sont des propos couramment entendus et qui évoquent une tendance, toujours actuelle, à se désengager de la situation. Ainsi, en milieu organisationnel, un changement de culture est parfois requis pour que tous se sentent concernés et que les témoins et les victimes se sentent à l’aise de nommer et de dénoncer le HS. L’éradication du HS en milieu de travail doit devenir une responsabilité partagée par tous!
ATTENTION AUX CLICHÉS!
Le harceleur* ne répond pas toujours au cliché de l’homme provocateur, indifférent ou qui ne mâche pas ses mots. En fait, il n’existe pas de profil type du harceleur. De même, le HS n’est pas une question de niveaux hiérarchiques. Le HS peut être le fait de comportements, paroles ou gestes inappropriés :
- de la part d’un manager/gestionnaire envers un salarié/employé subordonné ;
- de la part d’un subordonné envers son manager/gestionnaire ;
- entre collaborateurs d’un même niveau hiérarchique;
- de la part d’un groupe envers une personne seule (p. ex. : un manager/gestionnaire harcelé par les membres de l’équipe de travail qu’il supervise.)
*La forme masculine est utilisée pour alléger le texte et désigne aussi bien les femmes que les hommes.
Méthode
Descriptions détaillées de cas de HS provenant d’une variété de milieux de travail australiens. 74 sources examinées dans l’étude :
- 54 plaintes formelles déposées à la Commission australienne d’anti-discrimination
(femmes 89 % / hommes 11 %) - 20 entrevues téléphoniques auprès de victimes en milieu de travail
(femmes 86 % / hommes 14 %)
Profils
- 84 % = homme envers femme
- 8 % = homme envers homme
- 4 % = femme envers femme
- 4 % =femme envers homme
Environ 66 % des sources impliquaient un harceleur avec un statut organisationnel plus élevé que la victime (p. ex. : manager ou employeur), tandis que 33 % étaient des harceleurs sans relation hiérarchique avec la victime (p. ex. : collaborateur / client).
Parce qu’il faut toujours interpréter une étude avec prudence
- Les sources d’information provenaient de victimes : L’ajout d’un complément informationnel provenant d’autres sources (p. ex. : des témoins) pourrait renforcer l’objectivité des faits retenus pour l’analyse des résultats.
- Des différences sur les plans contextuel et culturel pourraient influencer les résultats obtenus.
- Des facteurs tels que la sévérité, la durée et la nature (physique, non-physique) du harcèlement ne sont pas pris en compte dans l’étude et peuvent avoir un effet sur le processus décisionnel d’intervention des témoins.
Que révèlent les résultats de l’étude?
Quels types d’interventions sont les plus fréquemment utilisés par les témoins de harcèlement sexuel au travail?
Les auteurs ont catégorisé les actions (et les inactions) des témoins selon l’immédiateté de leur intervention et leur implication lors d’un événement de HS.
- L’immédiateté réfère au temps écoulé entre le HS et l’intervention faite par le témoin. L’immédiateté est élevée lorsque l’intervention est faite durant l’événement de HS.
- L’implication réfère au degré d’engagement du témoin dans la dénonciation du HS. Une forte implication est caractérisée par une déclaration publique des gestes répréhensibles ou par une prise de position et une confrontation fermes.
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