Le télétravail est attrayant et sa popularité grandissante; éviter les bouchons de circulation, gérer ses heures de travail, être plus présent pour la famille… à première vue, la solution semble idéale! Toutefois, il n’est pas si certain que cette solution soit adaptée, voire adaptable, à tous. En effet, le télétravail peut être synonyme de stress et de tensions et peut diminuer le bien-être chez plusieurs personnes. Ainsi, malgré les avantages du télétravail pour certains, il faut être prudent avant d’adopter cette pratique à grande échelle.
Perry et ses collaborateurs (2017) se sont donné comme objectif de comprendre l’effet du télétravail sur le bien-être des salariés/employés (ci après : salariés), en fonction de la proportion du travail effectué à distance. Pour relever ce défi, ils ont eu recours à deux théories : le modèle demande-contrôle-personne et la théorie motivationnelle de l’autodétermination. À partir des résultats de recherches précédentes sur le sujet, les auteurs ont identifié la personnalité (la stabilité émotionnelle) et l’autonomie comme deux variables exerçant une influence sur le degré de bien-être des salariés et les tensions ressenties en contexte de télétravail.
Légende :Recommandation de nos experts
Conseillere experte:
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Sarah LEBLANC, candidate au doctorat en psychologie organisationnelle, Université de Sherbrooke
Philippe LONGPRÉ, Ph. D., psy., CRHA, professeur adjoint, Département de psychologie, Université de Sherbrooke
auteurs:
- Étienne FOUQUET, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
Josée CHARBONNEAU, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
Cette initiative a été rendue possible grâce à une collaboration avec l'Université de Sherbrooke.
LE MODÈLE DEMANDE-CONTRÔLE-PERSONNE
Le modèle demande-contrôle-personne tient compte de l’équilibre demande/ressources. La demande fait référence aux exigences liées au travail (par exemple, de longues heures de travail ou le rendement attendu). Le contrôle est, pour sa part, lié au degré d’autonomie du salarié (par exemple, latitude concernant l’emploi de son temps et sentiment de compétence dans l'exécution de ses tâches). Enfin, la composante « personne » correspond aux caractéristiques personnelles du salarié (par exemple, stabilité émotionnelle).
Selon ce modèle, les demandes ont le potentiel d’engendrer des effets préjudiciables sur le bien-être des salariés, lesquels recourent à des ressources personnelles et de contrôle pour amortir ces effets. Une demande peut donc devenir stimulante, dans le cas où les ressources personnelles et de contrôle sont mobilisées.
LA THÉORIE MOTIVATIONNELLE DE L’AUTODÉTERMINATION
Le modèle de l’autodétermination postule que toutes les personnes ont des besoins innés communs, à savoir le sentiment de compétence, d’autonomie et d’appartenance. L'assouvissement de ces besoins se traduit par le bien-être et la motivation des salariés au travail.
QU’ENTEND-ON PAR :
Télétravail
Le télétravail fait référence au fait de travailler dans un endroit différent du lieu de travail principal, c’est-à-dire dans un lieu qui n'est pas un bureau principal exploité par l'organisation, comme la maison, les cafés ou les sites clients. Selon cette définition, un bureau satellite de l’organisation ne serait pas considéré comme du télétravail, puisqu’il n’est qu’une extension du lieu principal de travail.
Les tensions
Les auteurs définissent le bien-être en cinq dimensions liées entre elles : affective, sociale, cognitive, professionnelle et psychosomatique :
Il s’agit d’un état de bien-être diminué qui se produit lorsque les ressources d’une personne (énergie, soutien, temps, caractéristiques personnelles) sont menacées ou épuisées, ce qui l’empêche de gérer efficacement les demandes liées au travail, d'atteindre les objectifs visés ou de s'engager dans son développement personnel et professionnel. Les auteurs présentent trois types de tensions :
- L’épuisement, soit une baisse du niveau global d'énergie psychologique et affective nécessaire pour accomplir certaines tâches liées au travail ;
- Le désengagement, soit un faible degré d'engagement et de dévouement envers le travail ;
- L’insatisfaction, soit une attitude négative développée en fonction des jugements du salarié par rapport à son expérience de travail globale.
L’autonomie
L’autonomie réfère au degré de latitude dont un salarié dispose pour planifier et organiser son travail, ainsi que pour déterminer les moyens qu’il utilisera pour atteindre ses objectifs. L’autonomie concerne non seulement le lieu du travail (où?), mais aussi et surtout comment réaliser les tâches (comment?).
Dans ce texte, l’autonomie et la stabilité émotionnelle sont les variables exerçant une influence sur le degré de bien-être des salariés. Toutefois, le besoin d’autonomie tel que conceptualisé dans la théorie de l’autodétermination réfère plutôt à la perception des salariés de leur capacité à « structurer et contrôler comment et quand ils accomplissent leurs tâches particulières ».
La stabilité émotionnelle
La stabilité émotionnelle représente la tendance générale d’une personne à demeurer calme, détendue et confiante face à des situations stressantes, ce qui lui permet de ne pas en être indisposée. Il s’agit d’un trait de personnalité qui favorise une plus grande autonomie. Ainsi, les salariés ayant des niveaux plus élevés de stabilité émotionnelle sont mieux équipés pour gérer à la fois les défis et les avantages inhérents au télétravail.
Méthode
Les chercheurs ont effectué leur analyse à partir des résultats de ces deux études :
Étude 1 : Demande-contrôle-personne
L’étude 1 visait à recueillir des données quant aux demandes et au contrôle.
Au total, 258 adultes actifs travaillant à temps plein ont participé à deux enquêtes, qui se sont faites à trois mois d’intervalles, à travers la plateforme de questionnaire en ligne MarketTools Zoomerang, qui regroupe des participants de plusieurs pays.
L'échantillon final comprenait :
- 55% de femmes et 45% d’hommes;
- Âge moyen de 45 ans;
- Moyenne d’ancienneté de 9 ans;
- Moyenne de travail de 43h/semaine;
- Salaire moyen de 44 882 $;
- 62% détenaient un diplôme d’associé;
- 34% travaillaient à distance à un certain degré pendant la période de trois mois.
Étude 2 : Autodétermination
L’étude 2 visait à recueillir des données quant aux besoins innés.
Au total, 145 salariés professionnels à temps plein de trois organisations du Sud des États-Unis (une firme d'ingénierie, une firme de technologie et une agence gouvernementale locale composée du personnel du service des ressources humaines et des managers/gestionnaires ou supérieurs hiérarchiques) ont eu à remplir un questionnaire en ligne. Ces organisations offraient la possibilité aux salariés de travailler à distance.
L'échantillon final comprenait :
- 41% de femmes;
- 39% appartenant à une minorité;
- Âge moyen de 44,3 ans;
- Ancienneté de 7,4 ans en moyenne;
- Moyenne de travail de 41,9 heures/semaine;
- Salaire moyen de 66 918 $;
- 41% avaient un diplôme d'associé ou supérieur.
QUE RÉVÈLENT LES RÉSULTATS DE L’ÉTUDE?
Les principales conclusions de l’étude
Plus l’autonomie et la stabilité émotionnelle d’un salarié sont élevées, moins il ressent de tensions liées au télétravail. Quatre situations peuvent se présenter :
Des niveaux d’autonomie et de stabilité émotionnelle élevés.
- Les salariés se trouvant dans cette situation seraient les plus à même de répondre à leurs besoins de compétence, d’autonomie et d’appartenance, ce qui augmenterait leur capacité à gérer les demandes du travail et le stress lié.
- Pour ces salariés, le télétravail n’a généralement pas d’effet négatif sur leur bien-être.
- Pour ces salariés, plus le nombre d’heures de télétravail augmente, moins les tensions sont ressenties.
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