Bien que l’intimidation au travail suscite l’intérêt des chercheurs depuis quelques années, elle demeure encore largement incomprise et représente un enjeu d’actualité pour les organisations. La confusion dans la définition même de l’intimidation contribue à complexifier sa détection et, conséquemment, à en diminuer la fréquence. Cette interprétation scientifique a pour visées de circonscrire le concept de l’intimidation au travail, d’en relever les principaux facteurs de risque et de proposer des mesures de prévention et d’intervention pour y faire face, tout en tenant compte du contexte culturel des organisations.
Cette interprétation scientifique repose sur trois études. La première, réalisée par Baillien et ses collègues (2017), concerne les différences conceptuelles et empiriques entre l’intimidation et les conflits interpersonnels. La deuxième étude, de Hogh et ses collègues (2017), vise à établir la prévalence de l’intimidation au travail et ses principaux facteurs de risque. Enfin, la troisième, celle de Salin et ses collègues (2018), traite des mesures de prévention de l’intimidation au travail et d’intervention à son encontre mises en place par les professionnels des ressources humaines de 14 pays.
Légende :Recommandation de nos experts
Conseillers experts:
- FRANÇOIS COURCY, professeur titulaire en psychologie, Université de Sherbrooke
FRÉDÉRIC MALLETTE, doctorant en psychologie, Université de Sherbrooke
Rédacteurs:
- ÉTIENNE FOUQUET, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
PATRICE DANEAU, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
JOSÉE CHARBONNEAU, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
Cette initiative a été rendue possible grâce à une collaboration avec l'Université de Sherbrooke.
DÉFINIR L’INTIMIDATION
La première étude, celle de Baillien et ses collègues (2017), avait pour objectif de définir l’intimidation au travail. Pour y arriver, les auteurs ont fait la différence entre le conflits interpersonnels et l’intimidation, puisque les deux sont parfois confondus. Définir l’intimidation comme un phénomène à part est primordial pour pouvoir agir sur ses conséquences.
QU’ENTEND-ON PAR :
Conflit interpersonnel
Le conflit interpersonnel est considéré comme une confrontation au cours de laquelle les salariés mis en cause perçoivent et ressentent un impact négatif sur quelque chose qu’ils valorisent, qui a de l’importance à leurs yeux. Le conflit s’exprime également par un différend entre deux ou plusieurs parties qui reconnaissent avoir une incompatibilité, que ce soit sur le plan des motivations, des rôles, des buts, des objectifs, des intentions ou des intérêts. Le conflit interpersonnel est considéré comme un antécédent susceptible de provoquer l’intimidation au travail.
Il est important de ne pas confondre le conflit interpersonnel avec le harcèlement au travail.
Intimidation au travail
L’intimidation au travail réfère à une situation dans laquelle un ou plusieurs salariés/employés sont ciblés à plusieurs reprises, et sur une longue période de temps (six mois et plus), par des actes négatifs au travail. Elle peut s’accompagner de violences physique et sexuelle. Plus précisément, l’intimidation au travail consiste à tenter de discréditer la victime sur les plans personnel et professionnel par de fausses allégations de fautes professionnelles, d’incompétence ou d’actes délictueux. (Hirigoyen, M. F. (2000). Us et abus du terme : harcèlement moral. Synapse, 164, 75.)
Harcèlement psychologique
Le harcèlement psychologique est vu comme une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste (Loi sur les normes du travail du Québec (2018). RLRQ, c. N-1.1, art. 81(18)).
Il n’est pas rare que l’intimidation au travail soit confondue avec le harcèlement psychologique, et vice versa. Les deux termes ont des définitions semblables et sont souvent pris comme synonymes dans les recherches scientifiques. Si la distinction n’est pas évidente dans la littérature scientifique, il est d’autant plus difficile pour les professionnels des ressources humaines de l’observer sur le terrain et d’adapter leurs actions en conséquence. Il semble que l’intimidation au travail soit une forme plus précise de harcèlement psychologique, et pour cette raison, le texte qui nous occupe se concentre principalement sur l’intimidation.
Méthode
L’échantillon de l’étude a été recueilli en Allemagne à l’aide de diverses annonces dans les journaux dans lesquelles les lecteurs étaient invités à participer à une étude sur les conflits sociaux: afin d’établir un groupe approprié de non-victimes pour l’étude, le mot « intimidation » n’était pas utilisé pour le recrutement.
Les participants avaient à remplir un journal de bord pendant 20 jours dans lequel ils relataient les événements potentiellement liés à des conflits, à leur endroit ou à l’endroit d’autres personnes dans l’organisation. Après ces 20 jours suivait une pause de 4 mois, puis les entrées dans le journal de bord reprenaient pendant 20 jours.
Portrait de l’étude :
- 109 participants (47 attribués au groupe des victimes et 62 au groupe des non-victimes)
- Âge moyen de 46 ans pour le groupe des victimes et de 39 ans pour le groupe des non-victimes
- 70 % des participants du groupe des victimes et 62 % du groupe des non-victimes étaient des femmes
- 48 % des participants du groupe des victimes et 52 % du groupe des non-victimes détenaient un diplôme supérieur (universitaire ou similaire)
CARACTÉRISTIQUES DE L’INTIMIDATION AU TRAVAIL
Fréquence
- L’intimidation se présente au moins une fois par semaine.
Comportement social négatif
- L’intimidation implique une exposition à des comportements sociaux négatifs réels concernant la prestation de travail (p. ex. : dévaluation du travail et de l’effort du salarié) ou des attributs personnels (p. ex. : ridiculisation, isolement social).
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