Pour répondre à ce besoin, nous avons interprété l’étude de Nielsen et ses collaborateurs publiée en 2018. Ces auteurs décrivent le retour au travail durable et proposent un cadre visant à faciliter le RATD des salariés/employés atteints d’un trouble mental commun. Plus précisément, les auteurs identifient cinq niveaux de ressources qui influencent le RATD de ces salariés/employés. Ils abordent ces différents niveaux de façon holistique, c’est-à-dire qu’ils considèrent à la fois les ressources du milieu de travail et celles accessibles à l’extérieur du travail, soit en contexte non professionnel.
Légende :Recommandation de notre experte
Conseillère experte:
- Marie-Michelle GOUIN, professeure adjointe en gestion des ressources humaines, Université de Sherbrooke
Rédacteurs:
- RACHÈLE HÉBERT, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
JOSÉE CHARBONNEAU, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
PATRICE DANEAU, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
Cette initiative a été rendue possible grâce à une collaboration avec l'Université de Sherbrooke.
QU’ENTEND-ON PAR :
Trouble mental commun
Le terme trouble mental commun (TMC; en anglais common mental disorder), synonyme de trouble mental transitoire, est généralement utilisé pour désigner des personnes atteintes d’un trouble anxieux, de dépression ou d’un trouble de l’adaptation – des troubles de santé mentale parmi les plus courants dans la population active. En contexte de travail, on parle généralement de TMC lorsque les personnes touchées détiennent un lien d’emploi avec une organisation (p. ex. : sont salariés/employés). Lors de leur retour au travail, ces personnes peuvent habituellement réintégrer leur fonction antérieure en emploi.
Retour au travail
Un salarié/employé est considéré en retour au travail (RAT) lorsqu’il reprend des tâches à la suite d’une absence au travail due à une blessure ou à un trouble de santé mentale. Plus l’absence se prolonge dans le temps, plus le retour au travail peut s’avérer complexe.
Ressources
Dans le cadre de l’article analysé, les ressources sont définies comme « tout élément perçu par l’individu comme susceptible de l’aider à atteindre ses objectifs ».
Il s’agit de ressources telles que perçues par l’individu, auxquelles il peut recourir ou non. Cette définition permet de rendre compte du fait qu’une ressource peut être effectivement disponible, mais que seule la personne concernée peut juger de son utilité réelle. De fait, même si plusieurs ressources sont mises à sa disposition, c’est l’individu qui choisit de les mobiliser (ou non).
En contexte de travail, les ressources peuvent être utilisées par les salariés/employés pour réaliser leurs tâches et atteindre les objectifs. Cela peut avoir un effet tant sur leur santé que sur leur productivité.
Méthode
Cadre théorique et conceptuel pour le retour au travail
1.Cadre théorique de la conservation des ressources
Inspiré de la théorie de conservation des ressources (Hobfoll, 1989)
- La protection et l’accumulation de ressources dans l’atteinte d’un but sont une motivation naturelle;
- Un manque de ressources pour faire face aux exigences du travail mène le salarié/l’employé à épuiser ses propres ressources, ce qui peut entraîner une rechute chez des salariés/employés atteints de TMC.
2. Cadre conceptuel provenant de la psychologie de la santé au travail
Modèle antécédent « IGLO », qui cible des interventions pratiques favorisant la santé et le bien-être des salariés/employés (Nielsen et al., 2017)
Les auteurs ont fait deux ajouts au modèle IGLO :
a) Inclusion du contexte non professionnel donnant accès à différentes ressources;
b) Considération du contexte global de l’organisation.
Que révèlent les résultats de l’étude?
Cinq niveaux de ressources pour un retour au travail durable
Le cadre proposé, qui vise à favoriser le RATD, tient compte de l’intégration de ressources présentes à cinq niveaux : 1) Individu, 2) Groupe, 3) Leadership, 4) l’Organisation et 5) contexte global (Overarching), d’où est tiré l’acronyme IGLOO.
L’identification des ressources utiles à un RATD peut permettre aux parties prenantes du RAT de les mobiliser plus facilement.
Le cadre IGLOO peut ainsi être utilisé afin de :
- soutenir les salariés/employés atteints de TMC;
- encourager les discussions entre les parties prenantes (salariés/employés, collaborateurs, managers/gestionnaires et dirigeants de l’organisation, professionnels de la santé);
Comment accéder à la suite de l'article?
Vous avez déjà un compte?
Accéder à l'interprétation scientifique
