QUE SAVONS-NOUS DU PRÉSENTÉISME AU TRAVAIL?
Légende :Recommandation de notre expert
Conseillère experte:
- Caroline BIRON, professeure agrégée au département de management de la Faculté des Sciences de l’administration, Université Laval.
Rédacteurs:
- Étienne FOUQUET, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
- France ST-HILAIRE, professeure agrégée en gestion des ressources humaines, Université de Sherbrooke
- Maude VILLENEUVE, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke
Cette initiative a été rendue possible grâce à une collaboration avec l'Université de Sherbrooke.
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Thématiques :
- Charge de travail
- Fatigue numérique
- Manager bienveillant, mais pas thérapeute
- Équilibre travail-vie personnelle en mode hybride
Offertes en mode virtuel de 60 min, les conférences sont destinées aux responsables des ressources humaines, aux managers/gestionnaires ou aux salariés. Elles incluent un aide-mémoire pour les participants.
Il est reconnu que le présentéisme est plus coûteux que l’absentéisme pour les organisations. Pourtant, il n’est que rarement mesuré dans les milieux de travail bien qu’il soit un important indicateur de la santé des salariés. Le présentéisme, c’est le cercle vicieux du travail qui rend les salariés malades et de ces mêmes salariés malades qui se présenteront au travail de façon moins productive.
Afin de mieux comprendre le présentéisme sur le milieu de travail, nous avons interprété l’étude de Pohling, Buruck, Jungbauer et Leiter, publiée en 2016, qui se sont intéressés aux facteurs organisationnels liés au présentéisme. Ces derniers cherchaient à mieux comprendre les liens entre les facteurs de risque présents dans l’environnement de travail et le présentéisme au travail. Pour ce faire, ils se sont demandé si:
- certains facteurs dans l’environnement de travail affectent directement la fréquence du présentéisme et les pertes de productivité liées aux problèmes de santé;
- l’environnement de travail affecte indirectement le présentéisme et les pertes de productivité par une détérioration de la santé mentale et physique;
- il existe un lien entre la fréquence du présentéisme et la diminution de productivité.
Qu'entend-on par : Présentéisme ?
On parle de présentéisme lorsqu’un salarié se présente au travail malgré qu’il soit malade, physiquement ou psychologiquement, ou lorsqu’il n’est pas apte à travailler.
Les auteurs de cette étude ont pris en compte deux définitions du présentéisme, soit une nord-américaine et une autre européenne, afin d’avoir un portrait plus global du concept et de ses nuances culturelles :
- En Europe, le présentéisme se traduit par le fait de se présenter malade au travail; on le mesure par le nombre de jours où l’employé s’est rendu au travail malade durant la dernière année.
- En Amérique du Nord, le présentéisme s’exprime par les pertes de productivité associées à un ou des problèmes de santé, souvent mesurés lors des 2 dernières semaines de travail.
Perte de productivité
La perte de productivité se manifeste, par exemple, par des difficultés à se concentrer sur ses tâches, une qualité du travail diminuée ou encore de la difficulté à travailler en équipe en raison d’un état physique ou mental altéré.
Facteurs de risque de l’environnement de travail
Les auteurs considèrent 6 facteurs de risque présents dans l’environnement de travail.
| 1. Charge de travail élevée | Lorsque les demandes du travail dépassent les capacités du salarié. Le salarié doit en faire davantage que ce qui est possible dans le temps et avec les ressources dont il dispose. |
| 2. Faible contrôle | La perception qu’a le salarié qu’il ne peut influencer les décisions qui affectent son travail, exercer une autonomie professionnelle suffisante ou avoir accès aux ressources nécessaires pour faire un travail efficace. |
| 3. Faible reconnaissance | Quand la reconnaissance (sociale, professionnelle et parfois monétaire) n’est pas conforme aux attentes du salarié. Le manque de reconnaissance de la part des collaborateurs et des managers dévalorise le travail et entraîne un sentiment d'inefficacité chez le salarié. |
| 4. Faible sentiment de communauté | Faible qualité de l'interaction sociale au travail, ce qui inclut la présence de conflits, le manque de soutien mutuel, de proximité et de capacité à travailler en équipe. |
| 5. Sentiment d’injustice | Quand les décisions au travail sont perçues comme inéquitables et que le salarié est traité avec manque de respect. Un traitement juste communique le respect et confirme l'estime de soi du salarié. |
| 6. Conflit de valeurs | Un conflit de valeurs au travail peut nuire à l'engagement du salarié. Plus l’écart entre les valeurs individuelles et organisationnelles est important, plus le salarié devra faire un compromis entre le travail qu’il souhaite réaliser et le travail qu’il doit exécuter. |
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