Tout changement organisationnel vient avec son lot de craintes et d’insécurités, tant pour les managers/gestionnaires que pour les salariés/employés.
Légende :Recommandation de notre expert
Conseillère experte:
- Michel PÉRUSSE, professeur associé, Université de Sherbrooke.
Rédacteurs:
- Étienne FOUQUET, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
- Rachèle HÉBERT, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke
- Rébecca LEFEBVRE, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke
Cette initiative a été rendue possible grâce à une collaboration avec l'Université de Sherbrooke.
Tout changement organisationnel vient avec son lot de craintes et d’insécurités, tant pour les managers/gestionnaires que pour les salariés/employés. Bien que de nombreuses recherches ont été effectuées sur la thématique du changement au cours des dernières années, son impact sur l’insécurité des salariés/employés n’a reçu que peu d’attention. Comment gérer cette insécurité et diminuer ses conséquences négatives sur l’organisation? Pour répondre à cette question, nous avons interprété l’étude de Abildgaard, Nielsen et Sverke, publiée en 2017. Celle-ci visait à évaluer les effets sur l'insécurité de l'emploi d'une intervention participative au niveau organisationnel lors d’une restructuration.
Qu’entend-on par :
Restructuration
Le dictionnaire Larousse définit la restructuration comme l’action de réorganiser quelque chose selon de nouveaux principes, avec de nouvelles structures. Une restructuration implique toujours un changement, mais ce dernier ne se produit pas toujours aux mêmes niveaux. Ainsi, bien que la présente étude porte sur une restructuration qui implique des coupures de postes, une autre organisation pourrait plutôt réorganiser des départements, sans que des emplois ne soient perdus. Il est donc important d’interpréter les résultats de cette étude en fonction de vos propres contextes organisationnels.
Intervention au niveau organisationnel
Les auteurs définissent l’intervention en organisation comme une série d’actions planifiées, comportementales (techniques de gestion du stress) et théoriques (éducation sur la santé en organisation) qui visent à améliorer la santé et le bien-être des salariés/employés en changeant la manière dont le travail est conçu, organisé et géré.
Insécurité de l’emploi
Les auteurs relèvent deux types d’insécurité de l’emploi :
- L’insécurité qualitative de l’emploi : incertitude sur l'avenir, concernant le contenu futur de l'emploi.
- L’insécurité quantitative de l’emploi : risque de perdre son emploi. Les deux types d’insécurité de l’emploi peuvent avoir des conséquences négatives sur les salariés/employés, comme un bien-être réduit, un faible engagement dans l'organisation et des niveaux élevés de symptômes dépressifs.
Méthode
- Deux services postaux danois différents et indépendants du point de vue organisationnel.·
- 238 participants.
- Par tirage au sort, l’une des deux organisations a joué le rôle de groupe d’intervention (groupe où une intervention participative a été mise en place) et l’autre, le rôle de groupe témoin (où aucune intervention n’a été mise en place).
- Les deux services postaux remplissaient des tâches très similaires.
- Approche à méthodes mixtes combinant des entrevues, des observations sur le terrain et des questionnaires pour évaluer l’intervention participative au niveau organisationnel.
L’intervention participative
Une intervention participative signifie que les salariés/employés sont impliqués dans la mise en place d’un changement organisationnel. Autrement dit, ils sont invités à participer à sa planification et à son opérationnalisation.
Le premier temps consistait en deux phases et s’appliquait aux deux services postaux.
- Phase d'initiation
- Phase de prospection
Le deuxième temps s'est appliqué au groupe postal d’intervention seulement et a été divisé en quatre phases.
- Phase de priorisation
- Phase de planification
- Phase de mise en œuvre
Phase d'évaluation : les effets de l'intervention ont été évalués par le comité de pilotage. L’évaluation s’est faite au moyen d’entrevues d'évaluation utilisaient un format semi-structuré avec une série de questions concernant le projet (participation des personnes interrogées aux activités, perceptions sur les plans d'action, etc.) ainsi qu'une enquête sur les événements fonctionnels du processus, pertinents pour la mise en œuvre de l'intervention (restructuration, projets concurrents, licenciements, etc.). Lors de la phase d’évaluation, il en est ressorti que la restructuration en elle-même représentait la principale source d’insécurité chez les salariés/employés, plus importante encore que la crainte de perdre leur emploi.
Que révèlent les résultats de l’étude?
Ce qui est surprenant… La participation des salariés dans le processus de changement s’est avéré bénéfique d’une façon très spécifique!
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