Lorsqu’une organisation choisit d’étendre ses activités dans d’autres pays, elle cherche généralement à accroître sa compétitivité sur le marché mondial. Cette décision stratégique l’expose néanmoins à de nouveaux défis de management/direction, liés notamment aux différences culturelles entre salariés/employés de différentes nations. Si certains programmes à l’intention des salariés semblent tout à fait adaptés dans certaines cultures, peuvent-ils pour autant être implantés uniformément? Comment prendre en compte les différences culturelles dans les différents programmes implantés tout en maintenant une culture organisationnelle forte?
Pour répondre à cette question, nous avons interprété l’étude de Stock et ses collègues, publiée en 2016. Les auteurs se sont intéressés aux effets de deux types de soutien organisationnel sur la satisfaction au travail et la performance des salariés : le soutien formel, se traduisant par la mise en place de programmes de conciliation travail-famille, et le soutien informel, découlant d’une culture organisationnelle favorisant l’harmonie entre le travail et la vie familiale. Ils cherchaient à comprendre les effets du soutien formel et informel sur la satisfaction et la performance au travail des salariés, en fonction de différentes cultures nationales (États-Unis, Inde et Chine).
Légende :Recommandation de notre experte
Conseillère experte:
- ARIANE OLLIER-MALATERRE, professeure, Université du Québec à Montréal (UQAM)
Rédacteurs:
- ÉTIENNE FOUQUET, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
RÉBECCA LEFEBVRE, professionnelle de recherche, Université de Sherbrooke
JOSÉE CHARBONNEAU, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
PATRICE DANEAU, auxiliaire de recherche, Université de Sherbrooke
Cette initiative a été rendue possible grâce à une collaboration avec l'Université de Sherbrooke.
QU’ENTEND-ON PAR :
Soutien organisationnel formel?
Dans le cadre de cette étude, le soutien formel se manifeste par l’implantation de programmes de conciliation travail-famille au sein d’une organisation. Il s’agit de programmes structurés visant à améliorer la capacité des salariés à répondre à leurs exigences à la fois professionnelles et familiales. Ces programmes peuvent prendre la forme de services de garde d’enfants en milieu de travail, d’horaires de travail flexibles et/ou de la possibilité de faire du télétravail, par exemple.
Soutien organisationnel informel?
Dans le cadre de cette étude, le soutien informel se traduit par une culture organisationnelle favorisant l’harmonie entre le travail et la vie familiale, c’est-à-dire une culture dans laquelle des valeurs et des croyances sont partagées quant à la mesure dans laquelle une organisation soutient et valorise l’intégration du travail et de la vie familiale des salariés. Le soutien informel repose sur une volonté explicite de respecter la vie familiale des salariés et de faciliter la compatibilité de leurs responsabilités familiales et professionnelles en comblant leurs besoins en matière de conciliation travail-famille, sans pour autant établir de programmes spécifiques à cet effet.
Satisfaire les besoins des salariés en matière de conciliation travail-famille peut par exemple se traduire par une souplesse qui leur est accordée quant aux horaires de travail (congés mobiles, heures d’entrée et de sortie, nombre d’heures travaillées, etc.). Dans une organisation où le soutien est plutôt informel, ces éléments font partie du quotidien. Dans l’optique où les managers/gestionnaires intègrent ces souplesses sans qu’elles soient officiellement prescrites, les politiques sont dès lors inutiles.
Méthode
Les participants de l’étude sont des managers provenant des États-Unis, de l’Inde et de la Chine et travaillant dans les secteurs secondaires et tertiaires. La principale condition pour participer à cette étude était d’être exposé à des exigences de travail rigoureuses susceptibles de rivaliser avec les responsabilités familiales et d’affecter le bien-être et la performance.
La collecte des données a été effectuée au moyen de questionnaires en ligne. Des banques de renseignements institutionnels ont permis de trouver les managers sollicités pour répondre à ce questionnaire.
Le portrait général des participants de l’étude était le suivant :
- Nombre total de participants : 461
- Chine. 247 managers : 93 % mariés, 91 % ont des enfants et 86 % sont des hommes. Moyenne d’âge de 39 ans.
- Inde. 66 managers : 95 % mariés, 84 % ont des enfants et 86 % sont des hommes. Moyenne d’âge de 39 ans.
- États-Unis. 148 managers : 87 % mariés, 69 % ont des enfants et 70 % sont des hommes. Moyenne d’âge de 43 ans.
Parce qu’il faut toujours interpréter une étude avec prudence
Bien que des modèles statistiques éprouvés aient été utilisés pour l’étude, l’échantillon de managers indiens est trop petit, comparativement à celui des États-Unis et de la Chine (66 participants versus 148 et 247, respectivement), pour en tirer des résultats concluants. De plus, on constate que les organisations chinoises n’ont que peu de programmes formels en place, contrairement à celles de l’Inde ou des États-Unis. Cela peut influencer les résultats obtenus, ce qui réduit la portée des résultats concernant l’effet du soutien formel. Finalement, puisqu’encore aujourd’hui beaucoup de tâches familiales incombent aux femmes, les résultats auraient sans doute été plus robustes si l’échantillon avait été composé d’autant de femmes que d’hommes, ce qui n’est pas le cas ici : les femmes sont très peu représentées.
Différences culturelles : individualisme et collectivisme
Les auteurs ont choisi de mener leur étude auprès d’organisations situées aux États-Unis, en Inde et en Chine afin de vérifier les effets de la culture nationale des salariés sur l’efficacité du soutien organisationnel formel et informel à la conciliation travail-famille au point de vue de la satisfaction au travail et de la performance. Le choix des pays à l’étude a été fait en fonction d’un système de catégorisation permettant de positionner différentes cultures nationales sur un continuum allant d’une culture à tendance individualiste à une culture à tendance collectiviste.
Dans les cultures à tendance individualiste, les intérêts individuels sont privilégiés par rapport aux intérêts collectifs, et la plupart des familles sont de type nucléaire, soit composées d’un ou de deux parents. Dans les cultures à tendance collectiviste, les gens vivent plutôt « avec » ou « à proximité » de leur famille élargie. Les sociétés dont la culture est à tendance collectiviste sont donc souvent marquées par des liens familiaux solides et des contacts intrafamiliaux fréquents. Les membres de la famille élargie sont plus disponibles pour prendre soin les uns des autres ou assurer la garde des enfants, par exemple. Généralement, le type d’économie en place est aussi à tendance collectiviste.
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